WASHINGTON – Due sessioni della conferenza 2026 sul lavoro e sull’occupazione dell’American Bar Association lo scorso fine settimana hanno evidenziato i sospetti degli avvocati che una potenziale ondata di denunce di discriminazione religiosa contro i datori di lavoro sia in arrivo – rilevante date le mutevoli priorità della Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti evidenziate in una nomina e un’udienza di nomina questa settimana.

Sabato, durante una sessione dell’ABA LEL, in cui gli avvocati hanno discusso la questione pubblica della Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro degli Stati Uniti prendere le distanze dalle rivendicazioni di discriminazione LGBTQ+Nonnie Shivers, azionista di Ogletree Deakins, ha discusso il caso storico Bostock contro la contea di Clayton, Georgia. I colleghi avvocati Andrew Adelman, preside di Joseph, Greenwald and Laake PA, e Samantha Peters, fondatrice e principale avvocato di Black Femme Legal, si sono uniti a Shivers durante la sessione.

Gli avvocati hanno sottolineato come, ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act, Bostock ha creato un precedente per quanto riguarda l’assunzione e il licenziamento di persone LGBTQ+, ma non ha affrontato, ad esempio, i bagni, gli spogliatoi o gli spazi di genere. Il futuro delle denunce di discriminazione può essere combattuto sul campo di battaglia dei bagni, con al centro l’attenzione agli alloggi religiosi.

Il fondamento costruito dalla giurisprudenza costante

I datori di lavoro si trovano in una posizione difficile, hanno spiegato gli avvocati, poiché sono intrappolati tra le tutele LGBTQ+ previste in diversi stati e Washington, DC, e la giurisprudenza.

Un caso degno di nota che affronta la questione degli spazi di lavoro di genere è Selina S. contro Driscolldove l’EEOC ha stabilito che il Titolo VII consente alle agenzie federali di farlo vietare ai lavoratori transgender di usare i bagni che corrispondono alla loro identità di genere. Shivers ha osservato che, sebbene il caso si applichi ai lavoratori federali, la sentenza dell’EEOC potrebbe avere implicazioni per i datori di lavoro privati, in particolare sulla questione dell’uso dei bagni e degli spogliatoi.

“Penso che lo vedremo quando inizieremo a considerare le rivendicazioni religiose come base per sfidare l’uso del bagno. Davvero, nei prossimi due anni, vi assicuro che è lì che vedremo un aumento predominante”, ha detto Shivers. Tornando al mosaico di diverse leggi, precedenti e linee guida, ha aggiunto: “Penso che dobbiamo esaminare queste contraddizioni per dire: ‘Come affronteremo praticamente tutto questo?'”

“Ciò con cui mi occupo ogni giorno è: ‘Ehi, abbiamo qualcuno che dice che hanno il diritto religioso di non urinare accanto a qualcuno che sta effettuando la transizione.’ È una forzatura, ma sappiamo che l’EEOC si farà carico di questo, ma non le agenzie statali”, ha detto, aggiungendo che la domanda allora diventa: in che modo i datori di lavoro bilanciano la realtà dell’attuale approccio dell’EEOC all’applicazione delle norme con la preservazione dei diritti dei lavoratori?

In particolare, a Selina S. contro Driscollla corte ha confrontato dall’alloggio religioso all’alloggio per la gravidanza al titolo VII; il giudice ha descritto come il Titolo VII conceda lo “status più favorito” alla religione in particolare, per cui a un lavoratore deve essere garantita una soluzione ragionevole per l’espressione religiosa. La corte ha sostenuto, tuttavia, che lo stesso non era vero per le persone transgender ai sensi del Titolo VII.

Sabato un’altra sessione dell’ABA LEL ha affrontato i problemi che il distinto approccio dell’EEOC all’applicazione delle norme ha causato ai datori di lavoro.

Puamuh Ghogomu, consigliere generale associato di WW Grainger, ha moderato una sessione con Lisa Banks, socia fondatrice di Katz Banks Kumin LLP; Victoria Lipnic, ex commissaria EEOC e partner di Risoluzione Economics; e Camille Olson, partner di Seyfarth Shaw LLP.

I datori di lavoro potrebbero ora dover pensare se una formazione abbia portato un individuo a sperimentare un ambiente di lavoro ostile, in particolare se c’era un’obiezione religiosa, ha detto Lipnic. Ha aggiunto che i datori di lavoro e i loro consulenti legali dovrebbero prestare molta attenzione a questo esito del EEOC contro Coca-Cola Beverages Nordest caso per questo motivo, poiché potrebbe costituire un precedente per il tono dei prossimi casi di discriminazione.

“Penso che ne vedremo di più, e penso che saranno stimolati dalla questione dei presunti accomodamenti relativi alla protezione religiosa e di altro tipo”, concorda Olson.

Guardando al futuro: applicazione dell’EEOC ancora più forte

All’inizio di Trump 2.0, L’EEOC ha raddoppiato il suo impegno sui diritti religiosicon Lucas che loda l’ostinata protezione dei diritti religiosi da parte dell’agenzia in una dichiarazione dell’agosto 2025.

“Durante la precedente amministrazione, tutele religiose dei lavoratori troppo spesso è passato in secondo piano per risvegliare le politiche. Sotto la mia guida, l’EEOC sta ripristinando l’applicazione imparziale del Titolo VII, garantendo che i lavoratori non siano costretti a scegliere tra il loro stipendio e la loro fede”, ha affermato Lucas.

Trump ha annunciato lunedì di averlo fatto nominato Matteo Zandicapo dello staff e consigliere speciale del Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti, a un posto di commissario EEOC disponibile. Accanto al presidente Andrea Lucas e al commissario Brittany Panuccio, la nomina di Zandi consoliderebbe la maggioranza repubblicana nell’EEOC, nonché la potenziale longevità dell’agenda di Lucas.

Inoltre, la nomina di Catherine Eschbach per il consigliere generale dell’EEOC è andato avanti con un’udienza martedì. Eschbach ha esplicitamente indicato la tutela dei diritti dei religiosi americani come una delle sue priorità, nel caso dovesse ottenere la nomina.

Sulla base delle intuizioni degli avvocati di ABA LEL, i datori di lavoro hanno molte ragioni per sospettare che le denunce di discriminazione religiosa siano la prossima frontiera dell’azione anti-DEI guidata dai dipendenti.