Ritorno alle origini: chi è un “comparatore in una situazione simile” ai sensi del titolo VII?

Un’ipotetica causa sostiene la discriminazione basata sul sesso in violazione del titolo VII del Civil Rights Act del 1964. La ricorrente, una guardiana dello zoo, sostiene di aver subito conseguenze disparate quando il suo datore di lavoro l’ha penalizzata per essere arrivata in ritardo al lavoro, ma non ha disciplinato allo stesso modo i dipendenti maschi “in una situazione simile”.

Dai un’occhiata a un documento giudiziario contro la discriminazione sul posto di lavoro e probabilmente vedrai quella frase: situato in modo simile – apparire. Il termine è un ritorno alla decisione della Corte Suprema degli Stati Uniti del 1973 McDonnell Douglas Corp. contro Greenche delineava i limiti che i ricorrenti del Titolo VII devono soddisfare per sostenere la tesi secondo cui l’applicazione da parte di un datore di lavoro di politiche facciali neutre era un pretesto per la discriminazione.

Ma chi è esattamente un comparatore situato per somiglianza? E quanto deve essere simile il termine di paragone per un dato attore?

Nella sua forma più elementare, la frase si riferisce a un dipendente le cui circostanze sono tali da essere soggetto agli stessi standard, politiche o regole e che ha tenuto sostanzialmente la stessa condotta del querelante, ha affermato Brandon Dixon, partner di Seyfarth Shaw. Il concetto aiuta i tribunali a determinare se un individuo ha ricevuto un trattamento più favorevole o un risultato diverso rispetto a un altro sulla base di una caratteristica protetta.

Inutilmente, i tribunali federali variano per quanto riguarda gli elementi che considerano in questa analisi. Questo è un punto riconosciuto dal Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti in un rapporto del 2009 sul McDonnell Douglas standard. In generale, i due comparatori devono svolgere lavori simili e mostrare una condotta simile, ha affermato il Dipartimento di Giustizia, ma i tribunali possono anche prendere in considerazione fattori come:

• Se l’attore e il comparatore hanno lo stesso supervisore.
• Se l’attore e il comparatore hanno storie lavorative comparabili.
• Se eventuali circostanze differenzianti o attenuanti distinguono la condotta di un dipendente da quella dell’altro.

Alcuni tribunali, come l’undicesima corte d’appello degli Stati Uniti, che ha giurisdizione sui casi d’appello in Alabama, Florida e Georgia, approfondiscono ulteriormente la questione. Quella corte ha affermato che i dipendenti devono trovarsi in una situazione simile “sotto tutti gli aspetti materiali.”

L’11a Circoscrizione ha affermato che ciò non significa che un attore e un comparatore siano uguali in tutti i modi, come avere lo stesso titolo di lavoro o funzione, ma che condividono altre caratteristiche. Secondo il tribunale, ciò può includere:

• Impegnarsi nella stessa condotta di base.
• Essere soggetti alla stessa politica, guida o regola occupazionale.
• Essere sotto la giurisdizione dello stesso supervisore, anche se “non invariabilmente”.
• Condivisione della stessa storia lavorativa o disciplinare.

La stessa corte ha sottolineato che questa decisione deve essere presa caso per caso, e i datori di lavoro dovrebbero tenerlo a mente mentre elaborano il concetto, ha affermato Brett Owens, partner di Fisher Phillips.

“Non c’è davvero alcuna regola ferrea”, ha detto Owens. Ha aggiunto che, poiché l’analisi è specifica per la giurisdizione del tribunale, è importante che i datori di lavoro identifichino la portata delle loro attività e cosa ciò possa significare nel contesto delle denunce di discriminazione.

In generale, tuttavia, secondo Dixon, nel corso del tempo i tribunali sono diventati meno rigidi nella definizione di somiglianza. Ciò significa che i datori di lavoro devono lavorare di più quando indagano sulle denunce di discriminazione per determinare come i dipendenti sono stati disciplinati per la presunta condotta indipendentemente da elementi come i rispettivi livelli all’interno dell’organizzazione.

“Apri gli occhi e guarda in modo più ampio, entro limiti ragionevoli, alla base dei tuoi dipendenti e chiedi: ‘Quali altri individui hanno avuto lo stesso comportamento e come li abbiamo trattati?'” Ha detto Dixon. “Penso che questo possa rendere il caso un po’ più semplice.”

Inoltre, i datori di lavoro non vinceranno o perderanno necessariamente una causa solo sulla base del polo situato in modo simile, ha aggiunto. Sebbene stabilire l’esistenza di un comparatore possa far superare al ricorrente la fase del giudizio sommario, un datore di lavoro può comunque prevalere se dispone di documentazione sufficiente e di una spiegazione non discriminatoria per una decisione impugnata.

“La tua difesa più forte è un’indagine forte”, ha detto Dixon. “La documentazione è fondamentale.”

Questi record possono assumere diverse forme, secondo Owens. Se un dipendente viene inserito in un piano di miglioramento delle prestazioni, ad esempio, il datore di lavoro può creare una registrazione elettronica dell’intenzione del supervisore di inserire il dipendente nel piano.

Una registrazione contemporanea può includere eventuali inviti di calendario a riunioni pertinenti e qualsiasi altra comunicazione (siano essi e-mail, SMS, telefonate o altri mezzi) che rivelano una possibile violazione o problema di prestazione e le azioni disciplinari del datore di lavoro che ne derivano.

È altrettanto importante, ha continuato Owens, capire perché è importante che il datore di lavoro affronti in primo luogo tale condotta. Ad esempio, se il dipendente è un manager, il datore di lavoro potrebbe affermare che ripone una certa fiducia nei manager per l’esecuzione della missione dell’azienda. Se un dipendente deve essere sanzionato per ritardo, l’azienda può spiegare perché la sua politica di presenza è importante nel contesto della fornitura di un servizio clienti di qualità.

Questi elementi possono fungere da “armatura” per il datore di lavoro nella difesa contro potenziali rivendicazioni, ha affermato Owens.