Un tribunale distrettuale ha commesso un errore respingendo una causa per discriminazione sulla disabilità intentata dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti, la decima corte d’appello degli Stati Uniti si è tenuta venerdì, stabilendo che l’EEOC poteva ragionevolmente dimostrare che un ex dipendente del negozio ha subito discriminazioni nonostante non sia in grado di fornire una diagnosi esatta.

Il dipendente dentro EEOC contro A&A Appliance, Inc. ha affermato che il suo datore di lavoro non ha soddisfatto la sua disabilità in violazione dell’Americans with Disabilities Act. Secondo il tribunale, nel marzo 2020 la dipendente ha richiesto un congedo dal lavoro per prendersi cura di suo figlio, malato di polmonite. Successivamente ha riferito a un rappresentante delle risorse umane che anche lei si era ammalata, il che ha reso necessarie più visite al pronto soccorso.

A&A Appliance ha concesso al ricorrente 12 settimane di congedo ai sensi del Family and Medical Leave Act. Tuttavia, con l’avvicinarsi della data del suo ritorno nel giugno 2020, la dipendente ha continuato a riferire di sentirsi male e di non essere in grado di lavorare e ha chiesto una proroga. A&A Appliance ha ribadito la data prevista per il rientro del dipendente, ma ha anche offerto la possibilità di dimettersi. Il dipendente non ha risposto ed è stato successivamente licenziato.

La dipendente ha sporto denuncia all’EEOC, che ha intentato causa a suo nome. Un tribunale distrettuale si è pronunciato contro l’agenzia, ritenendolo L’EEOC non ha dimostrato che il dipendente ha notificato ad A&A Appliance una disabilità o ha richiesto una soluzione plausibilmente ragionevole.

Ma il 10° Circuito ha fatto retromarcia, ritenendo che una giuria ragionevole potesse determinare che la dipendente aveva informato il suo datore di lavoro della sua disabilità e che la sua richiesta di congedo era ragionevole.

Il tribunale ha stabilito che la dipendente aveva inviato diverse e-mail e messaggi di testo al personale delle risorse umane descrivendo i suoi sintomi, fornito una nota medica e aveva persino tenuto una telefonata con il rappresentante delle risorse umane descrivendo i suoi limiti lavorativi. Su quest’ultimo punto si precisa che i tabulati telefonici dell’azienda confermano che è avvenuta una telefonata di cinque minuti, nonostante la testimonianza della rappresentante delle risorse umane secondo cui non ricordava di aver parlato con il dipendente il giorno in questione.

Il tribunale distrettuale aveva ritenuto che l’incapacità della dipendente di fornire ad A&A Appliance una diagnosi formale – all’epoca, la dipendente non era sicura se avesse il COVID-19, una paralisi delle corde vocali o una gastrite – significava che la società non avrebbe potuto essere informata della sua disabilità.

Al contrario, la 10a Circoscrizione ha osservato che una diagnosi formale non è necessaria in questo contesto. L’indagine verte invece sul fatto se il datore di lavoro conosce abbastanza la condizione del dipendente per concludere che esista una disabilità.

Anche se il team medico della dipendente avrebbe stabilito dopo il suo licenziamento che non aveva un disturbo gastrointestinale, A&A Appliance ha riconosciuto direttamente questa possibilità nella sua lettera di licenziamento alla dipendente. Questo fatto “potrebbe supportare la decisione della giuria secondo cui (A&A Appliance) sapeva effettivamente che (il dipendente) aveva una disabilità in corso e non si sentiva semplicemente male”, ha affermato il 10° Circuito.

Inoltre, la corte ha ritenuto che la richiesta della dipendente di tornare al lavoro “qualche settimana dopo” affinché il suo medico determinasse la causa dei suoi sintomi potesse essere considerata una soluzione ragionevole. Ha inoltre osservato che nulla di quanto comunicato dalla dipendente ad A&A Appliance suggeriva che lei si aspettasse che i risultati dei test dimostrassero che aveva una condizione che richiedeva più di poche settimane di trattamento.

La decisione dimostra la complessità che circonda l’intersezione tra FMLA e ADA. I tribunali federali e l’EEOC hanno da tempo notato che l’ADA può consentire una sistemazione sotto forma di congedo aggiuntivo per i dipendenti che esauriscono il diritto di 12 settimane della FMLA.

Nel 2022, ad esempio, l’EEOC ha annunciato un accordo di 65.000 dollari in un caso che coinvolgeva dipendenti che, a suo dire, erano stati licenziati dopo aver non potevano tornare al lavoro a causa della loro disabilità dopo la fine del congedo FMLA. I dipendenti in questione avevano chiesto ferie aggiuntive rispettivamente di una e tre settimane.

Tuttavia, non tutte queste richieste sono considerate ragionevoli. In una decisione del 2025, il 4° Circuito ha chiarito che una richiesta di congedo per invalidità fino a “settembre o ottobre” non era sufficientemente specifico da rendere ragionevole la richiesta di proroga del congedo.