Un gruppo di Uomini bianchi, attuali ed ex dipendenti di Danaher Corp. potrebbe procedere con la causa sostenendo che le politiche di diversità, equità e inclusione della società li discriminano sulla base della razza e del sesso, ha ritenuto venerdì un giudice federale.

I querelanti dentro Critelli contro Danaher Corp. ha affermato per la prima volta in una denuncia del settembre 2025 che la società di scienze della vita, diagnostica e biotecnologia richiedevano diverse liste di interviste. Vale a dire, la società ha cercato di raggiungere un punto di riferimento del “50% di candidati sottorappresentati intervistati”, hanno affermato i querelanti, comprese donne e persone di colore all’interno di quel gruppo.

Le politiche contestate avrebbero violato il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, la Sezione 1981 del Civil Rights Act del 1866 e le leggi statali. La denuncia iniziale dei querelanti comprendeva anche accuse di discriminazione basata sull’età, ma tali affermazioni non erano incluse in un documento denuncia modificata presentata a febbraio.

Il giudice Anne Leigh Gaylord Moe della Corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto centrale della Florida ha in parte negato la mozione di archiviazione di Danaher, scrivendo che quattro dei querelanti hanno dimostrato con successo di essere stati respinti a favore di domande meno qualificate a causa della politica DEI della società.

Nello specifico, Moe ha preso atto delle accuse dei querelanti secondo cui Danaher ha allentato i requisiti di lavoro per i candidati sottorappresentati, ha selezionato tali candidati per i colloqui e ha legato le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti per l’acquisizione di talenti e la retribuzione per raggiungere gli obiettivi del DEI.

“I querelanti non sono del tutto sicuri di cosa intenda Danaher per ‘persone di colore’, ma chiunque tragga vantaggio da tale designazione, non si tratta di uomini bianchi”, ha detto Moe. “Gli uomini bianchi sono effettivamente candidati di seconda classe, anche se sono più qualificati”.

Danaher aveva sostenuto, in parte, che i querelanti stavano “semplicemente speculando sul motivo per cui non avevano ricevuto interviste e promozioni” e che i suoi obiettivi non erano equivalenti alle quote basate sulla razza o sul sesso. La società ha inoltre affermato che i querelanti non sono riusciti a dimostrare di conoscere la loro razza.

Moe non è d’accordo, affermando che quest’ultimo argomento “non trova la foresta in cambio degli alberi” e che sarebbe stato illogico progettare diverse liste di assunzioni senza conoscere i dati demografici dei candidati.

Separatamente, il giudice ha accettato di respingere la richiesta di discriminazione razziale di un querelante rifiutandosi di respingere la sua richiesta di discriminazione sessuale. Il querelante in questione ha dimostrato di non essere stato scavalcato per una candidata meno qualificata, per la quale Danaher ha rinunciato al requisito di residenza, ma non ha dimostrato che la posizione era stata ricoperta da qualcuno di razza diversa.

Moe ha respinto le richieste di un altro querelante per mancata presentazione di una richiesta con autorizzazione a modificare, sottolineando che non ha affermato di essere qualificato per le posizioni per le quali ha presentato domanda e non ha affermato che le posizioni erano occupate da candidati al di fuori della sua classe protetta.

Negli ultimi anni le cause per discriminazione avviate da ricorrenti del gruppo maggioritario, a volte denominate cause per discriminazione inversa, hanno acquisito crescente importanza nello spazio occupazionale. In una notevole decisione del 2025, la Corte Suprema degli Stati Uniti Ames contro Dipartimento dei servizi giovanili dell’Ohio ha annullato all’unanimità gli elevati requisiti di difesa delle corti d’appello federali per tali querelanti.

I ricorrenti del gruppo di maggioranza hanno preso di mira in particolare i programmi DEI nei loro documenti legali. Le pratiche organizzative dei DEI sono state esaminate da autorità tra cui la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro; EEOC e il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti specificatamente nominati diverse liste di assunzione costituiscono una pratica illegale nelle linee guida pubblicate lo scorso anno.

Tali pratiche sarebbero presenti in azioni legali incluse uno di alto profilo contro Wells Fargoin cui i ricorrenti sostenevano che la banca richiedeva diverse liste di assunzione e assumeva candidati non qualificati per determinati ruoli. Le parti in causa hanno concordato di accordarsi per 85 milioni di dollari.

Le rivendicazioni di discriminazione nei confronti di altre forme di programmazione della DEI hanno avuto risultati contrastanti per i ricorrenti. Ad esempio, un giudice federale della Pennsylvania in agosto in parte si è schierato con un ex dipendente delle risorse umane bianco che ha affermato di aver subito ostilità razziale e ritorsioni sul lavoro. E settimane prima, la settima Corte d’Appello degli Stati Uniti in parte si schierò con un dipendente bianco che ha fatto causa per aver richiesto a un datore di lavoro di adottare una “mentalità equitativa”.

Al contrario, il 10° Circuito ha ritenuto che a L’ufficiale penitenziario bianco del Colorado non si è presentato che la formazione del DEI del suo datore di lavoro, che trattava argomenti come la sensibilità razziale e l’oppressione storica delle minoranze razziali, ha creato un ambiente di lavoro ostile.