Perché i clic non dimostrano più che i tuoi annunci di lavoro funzionano

Per anni, la pubblicità programmatica di lavoro per il reclutamento aziendale si è basata su una semplice transazione: pagare per un clic e sperare che diventi un candidato. Quel modello non è più efficace. Negli ultimi anni, l’intelligenza artificiale ha reso la pubblicità programmatica più efficiente e ha cambiato radicalmente ciò che i team di acquisizione di talenti si aspettano dai loro annunci di lavoro.

Le conversazioni con i leader nell’acquisizione e nel reclutamento di talenti puntano costantemente agli stessi tre cambiamenti. In un mercato delle assunzioni che ora premia la precisione e la qualità molto più del volume, comprendere questi cambiamenti è essenziale.

1. La qualità del candidato sta sostituendo il volume dei clic

Il costo per clic è stato tradizionalmente un numero facile da segnalare quando si tratta di misurare la pubblicità di lavoro programmatica. La sfida è che ha conteggiato un bot, un clic errato e un rimbalzo istantaneo nello stesso modo in cui contava un candidato autentico. I leader nell’acquisizione di talenti se ne sono accorti e pochi vogliono partecipare a una riunione di leadership difendendo la spesa per annunci di lavoro basata sul traffico invece che su candidati qualificati e assunti.

Di conseguenza, la definizione di qualità è cambiata. La domanda non è più semplicemente se un annuncio è stato visto, ma se ha raggiunto il candidato giusto, sul canale giusto e alla fine ha portato a una candidatura qualificata. Per raggiungere questo obiettivo è necessaria un’intelligenza artificiale creata appositamente per individuare i candidati. Troppo spesso, l’intelligenza artificiale si limita ad automatizzare gli stessi acquisti generici e non mirati su cui ha sempre fatto affidamento la pubblicità programmatica basata sui clic. Il vero test per qualsiasi partner programmatico è se riesce a far corrispondere i requisiti lavorativi al comportamento dei candidati e a canalizzare le prestazioni in tempo reale.

Anche i candidati passivi sono centrali in questo cambiamento. Anche in un mercato del lavoro squilibrato, molti dei candidati più forti per un determinato ruolo non sono attivamente alla ricerca di lavoro. Sono impiegati e non navigano nelle bacheche di lavoro, ma si sposterebbero per cogliere l’occasione giusta. L’inventario pubblicitario del mercato aperto raramente raggiunge questo gruppo. L’accesso diretto a un pool di talenti proprietario e già impegnato lo rende possibile.

Questo è il motivo per cui le organizzazioni sono ora molto più selettive riguardo ai partner di approvvigionamento e pubblicità. In una recente richiesta di nicchia di volume elevato, Leoforce ha selezionato oltre l’80% dei candidati qualificati direttamente dal nostro servizio proprietario MyCareers di Leoforce rete di talenti. L’acquisto programmatico convenzionale, da solo, probabilmente non avrebbe fatto emergere quei candidati qualificati.

2. I team di reclutamento vogliono risposte oggi, non la prossima settimana

Le revisioni aziendali trimestrali sembrano già obsolete per la maggior parte dei team di acquisizione di talenti. Anche un rapporto settimanale sembra sempre più lento. I budget vengono esaminati riga per riga e ogni richiesta aperta viene registrata su un orologio. Dire a un responsabile delle assunzioni che i dati sulle prestazioni saranno disponibili la prossima settimana non è più una risposta accettabile.

L’aspettativa ora è una visibilità continua e fruibile. I team di reclutamento e acquisizione di talenti desiderano una dashboard che indichi loro cosa fare dopo e fornisca consigli anziché una lettura statica di ciò che è già accaduto. La spesa dovrebbe essere spostata su un canale diverso oggi? Quale fonte ha sottoperformato questa settimana? La qualità del candidato sta tendendo verso l’alto o verso il basso per una richiesta specifica, in questo momento? Il reporting in tempo reale è ora il requisito di base per avere fiducia in dove vanno gli investimenti pubblicitari e correggere la rotta mentre il budget è disponibile da spendere.

3. L’intelligenza artificiale efficace funziona all’interno dei flussi di lavoro di reclutamento esistenti

Man mano che l’intelligenza artificiale diventa sempre più integrata nel talent sourcing, i team di acquisizione di talenti stanno guardando oltre ciò che la tecnologia può fare per capire quanto efficacemente l’intelligenza artificiale supporti i reclutatori e il modo in cui già lavorano.

Nessuno contesta il fatto che l’intelligenza artificiale abbia cambiato in modo fondamentale l’approvvigionamento dei talenti. Ma i team di acquisizione di talenti non sono interessati a scambiare un partner pubblicitario strategico con un software. Vogliono ancora esperti a portata di mano: persone che comprendano le sfumature di una richiesta specifica e possano consigliare dall’apertura alla chiusura. Le organizzazioni che ottengono i migliori risultati sono quelle che combinano il targeting basato sull’intelligenza artificiale con una vera strategia umana, consentendo a ciascuna di rafforzarsi a vicenda.

Poi c’è il flusso di lavoro stesso. I reclutatori e i team di acquisizione dei talenti sono già al limite. L’ultima cosa di cui hanno bisogno è un’altra dashboard o un sistema che richieda il reinserimento manuale nel proprio ATS o CRM. La tecnologia pubblicitaria deve integrarsi nello stack già utilizzato da un team, incorporata direttamente anziché fissata in cima.

I team riscontrano il ritorno più elevato sulla spesa pubblicitaria quando il sourcing viene percepito come parte integrante del flusso di lavoro di reclutamento piuttosto che come un’attività separata che qualcuno deve ricordarsi di eseguire. In Leoforce, ciò significa che ogni strategia di approvvigionamento è costruita per mettere in risalto il valore del cliente banca dati dei candidati per lavorare insieme alla pubblicità. Questo approccio può ridurre i costi di reclutamento fino al 70% e ridurre il tempo che i reclutatori dedicano al sourcing di oltre il 90%.

Dove va la pubblicità programmatica da qui

Combinati, questi tre cambiamenti descrivono una funzione di acquisizione dei talenti più matura. L’intelligenza artificiale come parola d’ordine non impressiona più nessuno, mentre l’intelligenza artificiale che fornisce risultati dimostrabili sì. Ciò significa raggiungere candidati passivi di alto livello, far emergere rapidamente i dati sulle prestazioni e raggiungere questo obiettivo senza aumentare il carico di lavoro di un team di reclutamento già sovraccarico.

Questo è l’obiettivo dietro Fonte LeoForce. È progettato per aiutare i team di acquisizione di talenti ad andare oltre il volume dei clic verso candidati qualificati e selezionati, supportati da visibilità in tempo reale e flussi di lavoro che si adattano al modo in cui già lavorano i reclutatori. Questo è ciò che richiede la prossima evoluzione della pubblicità programmatica.