Gli ordini esecutivi del presidente Donald Trump che reprimono la diversità, l’equità e l’inclusione, sia nel settore pubblico che in quello privato, hanno spaventato i datori di lavoro. Ma molti, comprese aziende simili Mela, Costco E Disneynon si è tirato indietro, creando una sorta di battaglia narrativa su quale percorso sarebbe stato percorribile a lungo termine.

Quindi un gruppo di ricerca ha deciso di provare a quantificarlo. Jacob Grumbach, professore associato di politiche pubbliche presso l’Università della California, Berkeley, e Hanna Folsz, dottoranda in scienze politiche dell’Università di Stanford, hanno cercato di determinare se le aziende che hanno ritirato il DEI hanno ottenuto risultati migliori rispetto ai loro coetanei.

Secondo la ricerca di Grumbach e Folsz, non è così.

“I mercati non puniscono le imprese che mantengono il DEI” ha mostrato come i datori di lavoro che non hanno annullato i loro impegni DEI, come Cisco, Delta Airlines, JPMorgan Chase e Microsoft, tra gli altri, hanno sovraperformato le loro altre società S&P 500 – come Citigroup, Dollar General, Target e Walmart – che lo hanno fatto. Grumbach era curioso riguardo sia agli aspetti economici che politici delle decisioni del DEI, ha detto al telefono a HR Dive.

Notando che Trump 2.0 ha preso a posizione anti-DEI più “aggressiva”.ha detto, “Volevo vedere cosa succede alle aziende statunitensi che non sono al passo con le priorità del ramo esecutivo in questa nuova era, dove in passato non ti aspetteresti che ci fosse una sorta di ‘punizione’ per non essere al passo con un regime – mentre ora ci sono nuove potenziali minacce.”

Grumbach annuì La battaglia tra le emittenti televisive della Federal Communications Commission degli Stati Uniti e il governo minacciando di tagliare i finanziamenti alle università che sono percepiti come “in opposizione” all’amministrazione Trump per quanto riguarda le questioni DEI.

“Cosa succede quando le aziende non sono al passo con il ramo esecutivo sulle sue priorità?” chiese Grumbach.

Come Grumbach ha determinato le sue risposte

Il primo passo per capire quali società dell’S&P 500 avessero mantenuto i propri impegni nei confronti del DEI è stato complicato.

“I programmi DEI sono molto diversi tra le aziende e le organizzazioni (…) Alcuni sono più profondi e altri sono più simbolici”, ha affermato Grumbach. “I dirigenti delle aziende a volte rilasciano dichiarazioni contraddittorie – oppure possono semplicemente rinominare un programma DEI in “successo operativo” o qualcosa del genere, ma per il resto è lo stesso.”

Con questo in mente, hanno affrontato questa parte del processo di ricerca in quattro modi:

  • Osservando le dichiarazioni esecutive sui programmi DEI di un’azienda
  • Analizzare i documenti 10-K di una società presso la Securities and Exchange Commission degli Stati Uniti, che possono includere la programmazione DEI nella descrizione delle pratiche commerciali
  • Riesame dei voti degli azionisti riguardanti le proposte relative ai DEI
  • Facendo riferimento a DEI Watch, un database sulla responsabilità aziendale, come controllo finale

“Con tutti questi diversi modi di capire quali aziende mantengono o meno il DEI, otteniamo la stessa risposta che le aziende hanno ottenuto risultati in media altrettanto buoni”, ha spiegato Grumbach.

Naturalmente, c’è la questione di quantificare le prestazioni di un datore di lavoro, dal punto di vista aziendale.

“Potrebbe semplicemente essere che tutte le aziende che hanno il DEI abbiano altrimenti un grande successo, e tutte quelle che hanno abbandonato il DEI appartengono a settori in declino, giusto?” Grumbach ha detto delle variabili esterne. Questo tipo di performance potrebbe non avere nulla a che fare con il DEI, ha aggiunto.

Il team ha utilizzato un paio di metodi, ma il più importante, ha affermato Grumbach, è stato lo studio dei rendimenti anomali. Rendimenti anomali indicano la salute di una singola azienda rispetto alle sue concorrenti della stessa identica dimensione nello stesso identico settore. “La performance di un titolo rispetto a come ci saremmo aspettati? Questo ci aiuta”, ha affermato. Questo è fondamentale perché alcuni tipi di aziende, come i negozi in dollari, tendono a ottenere risultati migliori durante determinati periodi economici.

“Non bisogna confonderlo con l’effetto del DEI, quindi questo è ciò che fa veramente quel metodo di rendimento anomalo”, ha detto.

Perché le risorse umane dovrebbero preoccuparsi di questi risultati del DEI

Target, una società la cui performance è crollata alla luce del ritiro del DEI da parte del conte di Grumbach, è un caso di studio perfetto. Il grande rivenditore di scatole è stato un parafulmine per il movimento DEI, con il suo ritiro del DEI che ha causato un boicottaggio di 30 giorni durante il Black History Month per sfociare in un rifiuto durato un anno. Proprio mentre l’azienda stava zoppicando sotto il peso di atteggiamenti di consumo aspriIL Polemica sui costumi di Halloween aggiunse benzina al fuoco.

Parlando del DEI e della performance aziendale, Grumbach ha menzionato Target e ha notato “l’attenzione dei liberali americani su Target, rispetto a Costco, che ha mantenuto il DEI”. I consumatori liberali continuano a tenere le aziende sul fuoco e a prendere decisioni basate sull’atteggiamento percepito dei datori di lavoro nei confronti del DEI.

Ma l’elezione e l’insediamento di Trump hanno portato alla repressione del DEI fin dal primo giorno, dando una pausa a molti datori di lavoro.

“Se ricordate l’inizio del 2025, la paura nei consigli di amministrazione era legittima. Sembrava che a quel punto l’amministrazione sembrasse culturalmente dominante”, ha detto Grumbach. “Molte organizzazioni della società civile, come università, studi legali, sindacati e imprese, si sono affrettate per allinearsi con l’amministrazione, temendo punizioni o collaborando con entusiasmo con l’amministrazione”.

Ma nel novembre 2025, gli avvocati hanno detto al pubblico di HR Dive di “appoggiarsi alla legge” e mantieni il corso sul DEI.

“A volte qualcosa sembra molto ovvio, come sbarazzarsi del DEI all’inizio del 2025, e si rivela non essere così ovvio”, ha detto Grumbach, aggiungendo che le aziende più grandi in genere hanno l’influenza nel tracciare qualsiasi percorso vogliano i dirigenti e gli azionisti. E anche se i professionisti delle risorse umane non possono controllare l’intera azienda, ha continuato, le risorse umane possono contribuire a definire la direzione della cultura aziendale.

“Puoi tracciare la tua strada”, ha detto.