Il mese scorso abbiamo sostenuto che i programmi di conformità devono andare oltre il completamento della formazione verso la preparazione della forza lavoro. La domanda che segue è più difficile. Che aspetto ha effettivamente la preparazione quando un dipendente deve prendere una decisione di conformità nel mondo reale?

La nuova ricerca Go1 ci dà uno sguardo più da vicino alla risposta.

Go1 ha intervistato 313 professionisti legali, di conformità e di rischio con sede negli Stati Uniti e 312 leader di risorse umane, persone e formazione e sviluppo. Separatamente, 320 dipendenti che avevano completato la formazione sulla conformità fornita dal datore di lavoro nei 12 mesi precedenti hanno completato valutazioni di preparazione basate su scenari.

I campioni non sono stati abbinati a livello di organizzazione, quindi i risultati rappresentano un confronto a livello di mercato piuttosto che un divario diretto tra leader e dipendenti delle stesse organizzazioni.

Quasi il 90% dei leader in ambito compliance, legale e rischio ritiene che i dipendenti possano applicare le policy di compliance in situazioni reali. Tra i leader HR e L&D, la fiducia sale a quasi il 96%. I dipendenti formati di recente, nel frattempo, hanno ottenuto una media del 64,5% nelle valutazioni progettate per testare il modo in cui applicano le conoscenze sulla conformità in scenari lavorativi realistici.

I dipendenti conoscono le regole. Il giudizio è più difficile.

I dipendenti hanno ottenuto ottimi risultati quando le aspettative erano relativamente chiare. Tra coloro che hanno completato la formazione sulla prevenzione delle molestie, il 90% ha riconosciuto che un datore di lavoro ha la responsabilità di affrontare le molestie da parte di terzi e il 90% ha riconosciuto che le molestie verso persone dello stesso sesso sono coperte dalla legge federale.

Le prestazioni sono diventate più disomogenee quando i dipendenti hanno dovuto interpretare le politiche nel contesto. Solo il 39% riconosce che la consapevolezza del management non elimina il conflitto di interessi. Poco più della metà ha riconosciuto che la divulgazione di una relazione familiare dovrebbe essere seguita anche da una ricusazione, mentre solo il 43% ha correttamente distinto una denuncia generale sulla gestione non etica dalla denuncia protetta.

I risultati non suggeriscono che i dipendenti semplicemente non abbiano conoscenze di compliance. Indicano una sfida più specifica. Conoscere una regola è diverso dal saperla applicare quando la risposta è meno ovvia.

Per i team HR e L&D, ciò cambia la questione della preparazione. La questione non è solo se i dipendenti hanno compreso la formazione, ma se hanno l’opportunità di esercitarsi ad applicarla quando il contesto e il giudizio contano.

Ciò che accade dopo la formazione sulla conformità è importante

I reali problemi di conformità raramente arrivano nella lingua di un corso o di una verifica delle conoscenze. Emergono attraverso conversazioni, relazioni e decisioni in cui i dipendenti devono riconoscere il rischio potenziale, interpretare la situazione e decidere cosa fare dopo.

Ciò non significa che un’ampia formazione sulla conformità abbia perso il suo valore. Stabilisce aspettative comuni a tutta la forza lavoro. L’opportunità è quella di costruire su queste basi con una pratica che rifletta le decisioni che i dipendenti probabilmente dovranno affrontare.

I leader riconoscono già l’importanza del follow-through. Il 76% dei leader di compliance, legale e rischio e l’85% dei leader di HR e L&D affermano che le loro organizzazioni rafforzano sempre o spesso l’apprendimento della compliance dopo la formazione. Tuttavia, meno di uno su cinque in entrambi i gruppi descrive il rinforzo come l’approccio principale che guida i loro programmi.

Ci sono segnali che la situazione sta cambiando. Circa un terzo dei leader prevede di investire nel rinforzo dopo la formazione, mentre circa il 27% prevede di investire nell’apprendimento basato su scenari. I leader puntano inoltre alla pratica del mondo reale, ai controlli continui delle conoscenze, alla guida accessibile e al supporto dei manager come modi per creare fiducia nella preparazione dei dipendenti.

Per HR e L&D, ciò non significa necessariamente creare corsi di compliance più lunghi. Uno scenario realistico può dare ai dipendenti una decisione difficile su cui lavorare. Un breve rinforzo può rivisitare aree di incertezza, mentre i manager possono aiutare i dipendenti a interpretare le aspettative nel contesto del loro lavoro.

Dal completamento alla preparazione

Il completamento rimane essenziale. L’opportunità è quella di aggiungere a tale prova piuttosto che sostituirla.

Il completamento può dimostrare che la formazione è avvenuta. Le valutazioni possono fornire la prova che i dipendenti hanno compreso il materiale. Gli scenari realistici aggiungono un altro segnale mostrando come i dipendenti applicano tale conoscenza quando una decisione dipende dal contesto.

Il passaggio dal completamento alla preparazione avviene quindi basandosi sulle basi di un programma di conformità. Tieni traccia del completamento. Prova la comprensione. Offri ai dipendenti l’opportunità di prendere decisioni realistiche e rafforzare le aree in cui permane l’incertezza.

Perché le decisioni più difficili sulla conformità raramente riguardano il ricordare la regola. Si tratta di sapere cosa fare quando la regola incontra la realtà.

Esplora i risultati completi in Go1 La curva di preparazione alla conformità.