Breve immersione:

  • Un’ex dipendente bianca delle risorse umane per un’organizzazione elettorale con sede in Pennsylvania può avanzare le sue affermazioni su discriminazione razziale, ritorsioni e ambiente di lavoro ostile sostenendo che era trattati meno favorevolmente rispetto ai dipendenti latinoamericaniun giudice federale ha tenuto il 24 agosto.
  • Il querelante dentro Ballas contro Equis Research ha affermato di aver sperimentato diversi casi di ostilità razziale, come l’esclusione da un webinar organizzato dall’azienda sulla diversità, l’equità e l’inclusione destinato ai professionisti del colore. Secondo i documenti del tribunale, la sessione sarebbe stata descritta nelle e-mail come “non per gente bianca”.
  • Dopo che il datore di lavoro ha successivamente ridimensionato il team del querelante, sarebbe stata sostituita con un dipendente di Latina che non aveva esperienza nel campo delle risorse umane. La corte ha accolto il rigetto di alcune delle pretese del querelante ma ha consentito ad altre di procedere. Ha stabilito che il querelante ha invocato un “modello diffuso di animus basato sulla razza in tutto il luogo di lavoro”.

Informazioni sull’immersione:

La corte ha analizzato i materiali a sostegno della sua conclusione, come le scoperte di un investigatore esterno delle risorse umane sul datore di lavoro, Equis Research, che fornisce ricerche e sondaggi sugli elettori latini. Secondo la corte, l’investigatore ha documentato che la leadership di Equis Research “non era pazza per le persone bianche da queste parti”, mentre diversi dipendenti hanno affermato che l’azienda aveva preferenze razziali nelle assunzioni.

Separatamente, la corte ha citato i risultati di un sondaggio anonimo tra i dipendenti in cui i dipendenti hanno chiesto a Equis Research di “smettere di assumere persone (bianche)”. In un altro caso, un dipendente latinoamericano ha eseguito una peer review per un dipendente bianco – che non era il querelante – facendo riferimento al “privilegio bianco” di quest’ultimo.

Questi risultati, insieme all’affermazione della ricorrente secondo cui il suo supervisore non aveva intrapreso azioni correttive quando aveva denunciato la sua esclusione dal webinar dei DEI, hanno fornito prove sufficienti di ostilità razziale, ha concluso la corte.

“Sebbene ‘commenti disinvolti e incidenti isolati’ siano generalmente insufficienti per affermare a rivendicazione di un ambiente di lavoro ostile (…) Le accuse del querelante, prese come vere, dimostrano un ambiente in cui l’ostilità razziale era istituzionalizzata, pervasiva e sostenuta dalla leadership”, ha affermato.

Corsi di formazione DEI con segregazione razziale hanno attirato l’attenzione di autorità di regolamentazione come il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti, che lo scorso anno ha pubblicato linee guida che vietano ai datori di lavoro che ricevono fondi federali di condurre tale formazione. La stessa pratica è al centro di una causa intentata dalla Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro all’inizio di questo mese, in cui si sostiene che l’Università di Washington stanze separate per sottogruppi di lavoro in una formazione DEI in base alla razza dei partecipanti.

La decisione dentro Ballas continua un continuo tendenza alla “discriminazione inversa” sentenze dei tribunali che hanno favorito i ricorrenti del gruppo di maggioranza che accusavano discriminazioni sul lavoro. Per difendersi da tali affermazioni, i datori di lavoro dovrà bilanciare l’inclusività con politiche e pratiche giuste e non discriminatorie rispetto a qualsiasi gruppo demografico, ha detto in precedenza un avvocato a HR Dive.