Come si presenta il tutoraggio nell’era della disconnessione

Il tutoraggio può creare o distruggere l’esperienza lavorativa di un nuovo dipendente?

I mentori possono mostrare loro i rudimenti, rispondere alle loro domande e, a lungo termine, guidarli verso una carriera lunga, sana e gratificante all’interno dell’organizzazione, aspetto particolarmente importante in un’era di disimpegno sul lavoro.

E in questo momento, i lavoratori potrebbero non sentirsi particolarmente connessi con i loro colleghi. Secondo il 2026 Engagement and Retention Report dell’Achievers Workforce Institute (AWI), solo il 21% dei dipendenti afferma di poter accedere alle persone di cui hanno bisogno per essere produttivi e solo il 20% ritiene che le comunicazioni aziendali li aiutino a mantenerli informati e connessi.

Sebbene tale responsabilità non ricada interamente sulle spalle dei mentori, essi possono fare la differenza. L’AWI ha inoltre scoperto che i dipendenti con forti legami con i colleghi hanno 4,7 volte più probabilità di sentirsi coinvolti e 3,3 volte più probabilità di trovare il lavoro più significativo.

Come sono oggi i tutoraggi di successo? Tali programmi sono spesso guidati ma non troppo strutturati e non si basano sul fatto che i manager siano mentori predefiniti, hanno detto gli esperti a HR Dive.

Colmare i divari generazionali attraverso il tutoraggio

Anche se non è insolito che le generazioni più anziane facciano da mentori alle generazioni più giovani, questi tutoraggi basati sul divario di età vanno ben oltre la semplice trasmissione di informazioni. Invece, questo tipo di incontri aiuta entrambe le generazioni a imparare l’una dall’altra, ha detto a HR Dive Hannah Yardley, responsabile delle persone e responsabile della cultura presso la società di software Achievers.

“È un modo naturale per portare dentro una differenza di opinioni e qualcuno che potrebbe avere una carriera molto diversa dalla tua o aver attraversato un’educazione o un’esperienza generazionale molto diversa”, ha detto Yardley. “Consente un flusso bidirezionale di conoscenza, pensieri e idee.”

Allo stesso tempo, un mentore più anziano può aiutare i nuovi assunti, soprattutto quelli appena usciti dalla scuola, a imparare come esistere in un ambiente di lavoro. “È davvero difficile alzare la mano quando sei nuovo. È difficile identificare quali sono le tue lacune e cosa potrebbe completare la tua esperienza”, ha detto.

Un’organizzazione che supporta il tutoraggio può anche aiutare i lavoratori della Generazione Z a sentirsi più capaci di chiedere aiuto. “Chiamarlo apertamente permette alle persone di sistemare le cose”, ha detto, soprattutto perché rimane lo stigma intorno all’ottenimento di feedback da colleghi di livello o posizione diversi.

Ma i programmi di tutoraggio devono essere trattati come un’importante funzione aziendale, piuttosto che come un vantaggio che semplicemente esiste. Troppe aziende non dispongono di tali programmi – o li sottoutilizzano – ma quelle che abbracciano i tutoraggi vedono che essi “hanno un grande impatto sull’organizzazione stessa” in termini di soddisfazione e fidelizzazione dei lavoratori, ha affermato Yardley.

Integrare la flessibilità nel modello di tutoraggio

La generazione Z brama la flessibilità, che è un punto di reclutamento per il Gruppo PMX e il suo modello di lavoro ibrido, ha detto a HR Dive Bhavya Aggarwal, direttore del personale della società di gestione dei progetti di costruzione.

Il Group PMX ha scoperto che questo tipo di struttura di lavoro ha anche aiutato il tutoraggio a mettere radici, soprattutto per la Generazione Z. Offre loro sia opzioni di lavoro a distanza che di istruzione di persona, ha affermato Aggarwal.

L’azienda non dispone di quello che potrebbe essere considerato un programma formale di tutoraggio perché “in passato non erano molto efficaci”, ha affermato Aggarwal, sottolineando che si trattava più di un esercizio di controllo che di qualcosa che ha realmente avvantaggiato gli allievi. Ora, i mentori hanno da due a tre allievi e si incontrano “a loro piacimento”, ha detto, con l’unico requisito di incontrarsi una volta al mese.

I lavoratori della generazione Z, che vogliono poter lavorare da remoto ma desiderano anche un po’ di tempo di lavoro di persona per motivi di apprendimento e avanzamento di carriera, tendono a prosperare in questo modello. Inoltre, mentori e allievi “hanno la libertà di discutere ciò che ritengono sarà veramente utile” piuttosto che attenersi a ciò che viene loro detto di dover discutere, ha affermato.

Ciò potrebbe significare andare con il proprio mentore a incontrare un cliente e porre domande basate sulle sue osservazioni, ad esempio, o essere esposti a una potenziale progressione di carriera a cui potrebbero non aver pensato prima. Questo approccio di “qualità rispetto alla quantità”, ha aggiunto, funziona meglio che compilare una lista di controllo pre-scritta.

Avere un mentore che mostri a un nuovo lavoratore diversi percorsi potenziali può essere fondamentale per mantenere quel lavoratore sul posto di lavoro. L’AWI ha scoperto che i dipendenti con opportunità di crescita sono 2,5 volte più coinvolti nello sviluppo delle competenze e hanno il doppio delle probabilità di avere una lunga carriera nella propria azienda. Hanno anche meno probabilità di cercare lavoro; Il 77% dei lavoratori che hanno affermato di non avere margini di crescita hanno anche affermato di essere alla ricerca del futuro.