Breve immersione:

  • Venerdì il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha emesso tre norme finali che delineano l’eliminazione dei requisiti di azione affermativa per gli appaltatori federali e dei relativi requisiti di diversità, equità e inclusione in linea con l’ordine esecutivo del 2025 del presidente Donald Trump.
  • La prima delle regole annulla l’azione affermativa basata sulla razza e sul sesso requisiti delineati in un ordine esecutivo del 1965 e apporta le relative modifiche normative. IL secondo E terzo le norme finali riguardano rispettivamente le norme della Sezione 503 del Rehabilitation Act del 1973 e del Vietnam Era Veterans’ Rejustment Assistance Act del 1974.
  • In particolare, la seconda delle tre regole elimina il Obiettivo di utilizzo del 7%. che ha creato un punto di riferimento per l’assunzione di persone qualificate con disabilità, fissato al 7% dei ruoli in ciascun gruppo lavorativo della forza lavoro di un appaltatore. Le regole apportano anche modifiche alle soglie di copertura delle leggi, che si basano sugli importi in dollari di contratti specifici.

Informazioni sull’immersione:

Gli appaltatori federali hanno anticipato le regole finali all’indomani del L’ordine esecutivo di Trump del 2025che ha ordinato al governo federale di eliminare i programmi di azione affermativa degli appaltatori e altre iniziative DEI come applicato dall’Ufficio federale dei programmi di conformità dei contratti.

DOL inizialmente ha sospeso le indagini e l’applicazione della legge da parte dell’OFCCP attività relative a pratiche di assunzione discriminatorie poco dopo la pubblicazione dell’ordine, aggiungendo che non aveva più alcuna autorità ai sensi dell’ordine esecutivo del 1965 revocato dall’ex presidente Lyndon Johnson. Il dipartimento ha revocato la pausa poiché riguardava la Sezione 503 e VEVRAA nel luglio 2025.

Sebbene la norma finale della Sezione 503 rimuova diversi requisiti, gli appaltatori dovranno comunque intraprendere azioni positive per impiegare e promuovere persone qualificate con disabilità, hanno detto gli avvocati di Jackson Lewis in un’analisi pubblicata venerdì. Separatamente, gli appaltatori devono anche continuare a valutare l’efficacia dei loro sforzi di reclutamento e di sensibilizzazione verso tali individui.

Le tre regole entrano in vigore in tempi diversi: la prima regola, che prende di mira l’ordinanza del 1965, entrerà in vigore il 26 ottobre; la maggior parte della norma della Sezione 503 entrerà in vigore il 21 settembre, ad eccezione di una sezione che entrerà in vigore il 21 dicembre; e la regola VEVRAA entrerà in vigore il 21 settembre.

I datori di lavoro dovrebbero tenere presente che le regole non eliminare i divieti di discriminazione del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 o altrove ai sensi delle leggi federali, statali e locali, hanno affermato gli avvocati di Ogletree Deakins in un’analisi pubblicata giovedì.

L’ordine esecutivo del 2025 menzionato nelle tre regole è separato dall’ordine di marzo di Trump che impone agli appaltatori di farlo evitare di impegnarsi in programmi DEI discriminatori rischiando di vedere annullati i loro contratti. È stata intentata almeno una causa sfidando questo ordine; il contenzioso rimane in corso.