Un ex dirigente commerciale di Salesforce deve arbitrare le sue richieste di genere, età e disabilità con l’azienda perché non ha sostenuto in modo plausibile un’accusa di molestie sessuali ciò invocherebbe la legge sulla fine dell’arbitrato forzato per aggressioni sessuali e molestie sessuali, ha stabilito venerdì un giudice magistrato statunitense per il distretto meridionale di New York.

Il dirigente ha portato la sua causa ai sensi di una vasta gamma di leggi, tra cui il Civil Rights Act del 1964, l’Ege Discrimination in Employment Act, l’Americans with Disabilities Act, la legge sui diritti umani dello Stato di New York e la legge sui diritti umani della città di New York.

Tuttavia, ha osservato il giudice, nessuna delle sue denunce – tra cui il fatto di essere stata trattata peggio dei suoi colleghi maschi, l’accusa di falsi problemi di prestazione e altro – equivaleva a molestie sessuali che rientrerebbero nell’EFAA.

Firmato in legge nel marzo 2022 in seguito al sostegno bipartisan, l’EFAA impedisce ai datori di lavoro di ricorrere all’arbitrato nei casi che coinvolgono accuse di aggressione o molestie sessuali, anche quando i dipendenti hanno firmato tali accordi prima che la legge entrasse in vigore.

La corte ha valutato il caso del lavoratore secondo il NYCHRL, che secondo entrambe le parti forniva la definizione più “indulgente” ed “espansiva” di molestie sessuali.

Sebbene entrambe le parti concordassero che le molestie descritte dal querelante non fossero di natura oscena o romantica, il lavoratore ha fatto riferimento a casi precedenti in cui la NYCHRL si è intersecata con l’EFAA. Ma questi casi non stabiliscono il precedente secondo cui tutte le denunce di discriminazione basata sul genere rientrano nell’ambito delle molestie sessuali, ha affermato la corte – e il caso principale indicato dal querelante “ha espressamente respinto il concetto”.

Un avvocato del querelante non ha risposto immediatamente a una richiesta di commento.

Essendo l’EFAA una legge relativamente nuova, negli ultimi anni si è assistito alla creazione di un precedente nella sua interpretazione.

Lo scorso novembre, ad esempio, un giudice di una corte distrettuale federale dell’Oregon ha stabilito che una lavoratrice avrebbe potuto evitare l’arbitrato e andare avanti citando in giudizio il suo datore di lavoro quando è stata licenziata poco dopo aver richiesto misure di sicurezza relative alla sua situazione lavorativa. violenza domestica continua. Anche se il datore di lavoro non ha causato né consentito la violenza, il suo status di vittima di violenza sessuale ha comunque fatto scattare la legge, ha ritenuto il giudice.

Anche se recentemente si è tenuta una conferenza di risoluzione del caso, un documento del tribunale ha mostrato che il caso non è ancora stato risolto.

A febbraio, anche la sesta Corte d’Appello degli Stati Uniti ha stabilito un importante precedente stabilendo che quando un querelante intenta una causa che include un’accusa di molestie sessuali o violenza sessuale, il l’intero caso deve essere escluso dall’arbitrato.