Mile Hi Foods, con sede a Denver, in Colorado, ha accettato di pagare 1,5 milioni di dollari per risolvere una causa per discriminazione della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, secondo la quale il suo CEO e altri dirigenti della società erano coinvolti in pratiche di assunzione sleali, secondo un decreto di consenso depositato venerdì.

Secondo la denuncia originale presentata nel 2024i dirigenti di Mile Hi sarebbero stati coinvolti in pratiche di lavoro illegali sulla base di sesso, razza, colore, origine nazionale e ritorsioni dal 2015.

Mile Hi nega qualsiasi responsabilità per le rivendicazioni e ha affermato nel decreto che stipulerà l’accordo “al solo scopo di evitare futuri costi, spese e interruzioni di contenziosi”.

L’EEOC ha affermato che Mile Hi ha rifiutato di assumere donne per posizioni di magazzino e di guida in base al loro sesso; negato impiego a candidati neri e/o afroamericani a causa della loro razza e/o colore; e ha negato l’assunzione ai candidati afghani per posizioni nella panetteria in base alla loro origine nazionale.

Secondo la causa, le direttive discriminatorie di Mile Hi “includevano una nota scritta a mano dal L’amministratore delegato non assumerà oltre un certo numero di candidati neri perché credeva che fossero neri i dipendenti sono “pigri” e si licenziano dopo pochi giorni, istruzioni di non assumere donne per il magazzino posti di lavoro perché credeva che le donne non fossero efficaci nel lavoro manuale e avrebbero distratto altri lavoratori di sesso maschile, e indicazioni per smettere di assumere candidati afghani per lavori di panetteria perché lui credeva che ci fossero troppi ‘afghanistan’ impiegati nella panetteria.”

Inoltre, nella denuncia si sosteneva che quando il responsabile delle risorse umane si era opposto a queste pratiche, Mile Hi aveva illegalmente reagito molestandola e, infine, licenziandola.

Secondo i termini dell’accordo, Mile Hi pagherà al responsabile delle risorse umane e al suo avvocato $ 600.000. Le donne, i neri, gli afroamericani e gli afghani coinvolti nel caso riceveranno i restanti 900.000 dollari, suddivisi tra arretrati e risarcimento danni.

Mile Hi dovrà inoltre assumere un consulente del fornitore esterno, approvato dall’EEOC, che esaminerà il manuale dei dipendenti dell’azienda, le politiche EEO e le politiche anti-ritorsioni e rivedrà tali politiche per conformarsi alla legge, se necessario. Il consulente avrà inoltre il compito di verificare annualmente le pratiche di conformità di Mile Hi per tutta la durata del decreto.

La società sarà inoltre responsabile dell’implementazione di un programma di formazione annuale completo relativo al Titolo VII delle pratiche antidiscriminazione e antiritorsione del Civil Rights Act. Il personale delle risorse umane, di supervisione e manageriale sarà tenuto a dedicare un minimo di tre ore all’anno alla formazione sui divieti specifici del Titolo VII, nonché sui requisiti per la tenuta dei registri e la gestione dei reclami. Per i dirigenti di Mile Hi, questa formazione durerà quattro ore e includerà inoltre gli obblighi dell’azienda ai sensi del decreto di consenso.

L’accordo ha inoltre delineato le procedure per la pubblicazione degli avvisi e le disposizioni in materia di segnalazione.

Soprattutto quando i professionisti delle risorse umane e dei talenti sollevano questioni di discriminazione, il rischio di non affrontare i reclami può essere elevato. In una recente causa legale, un professionista di diversità, equità e inclusione di Filadelfia ha affermato questo ha subito ritorsioni ed eventualmente licenziato dopo aver denunciato la molestia sessuale; quel caso è ancora pendente.

Nel frattempo, a un ex responsabile delle risorse umane del Wisconsin è stato permesso di farlo procedere con la sua causa per discriminazione sessuale e ritorsioni dopo aver affermato di essere stata licenziata per aver emerso denunce di molestie e pregiudizi, inclusa la sua.

Tuttavia, gli esperti legali lo hanno detto a HR Dive procedere con le indagini sulle accuse di molestie dopo che sono stati ignorati dalla leadership, è necessario comprendere i rischi sia personali che organizzativi. Significa anche tenere registri estesi, sviluppare un solido processo di assunzione ed esercitare discrezione, soprattutto se ci sono preoccupazioni legali, hanno detto gli esperti.