“Alienante e crudele”: l’EEOC intenta una causa contro il datore di lavoro per aver separato la formazione del DEI in base alla razza

Una formazione sulla diversità, sull’equità e sull’inclusione, presumibilmente basata sulla segregazione razziale, è al centro della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro causa contro la Washington University depositato mercoledì. La parte accusatrice ha affermato che lei e i suoi colleghi dell’Alvin J. Siteman Cancer Center (SCC) sono stati collocati in stanze di lavoro Zoom separate in base alla razza e che ha poi dovuto affrontare ritorsioni attraverso il licenziamento dopo essersi lamentata con l’EEOC.

Questa presunta condotta costituisce una violazione del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e del Titolo I del Civil Rights Act del 1991, secondo EEOC contro l’Università di Washingtonintentata contro la scuola di St. Louis, Missouri.

Durante l’amministrazione del presidente Donald Trump, l’EEOC ha perseguito attivamente le accuse di violazione del Titolo VII incentrate sulla programmazione DEI.

I fatti del caso

Nel giugno del 2024, dopo che il gruppo incaricato della carica era stato promosso a responsabile del programma senior, uno dei suoi supervisori l’ha contattata via e-mail per dire che il team amministrativo di SCC avrebbe partecipato alla formazione obbligatoria facilitata dall’Ufficio per la diversità, l’equità e l’inclusione della scuola di medicina. I titoli delle sessioni erano “Come il razzismo danneggia” e “Discussioni comunitarie contro il razzismo”.

Poco prima della formazione iniziale, l’ODEI ha detto al team che i partecipanti avrebbero “trascorso del tempo in spazi di identità razziale condivisi” e ha chiesto a ciascun membro di identificarsi come bianco o BIPOC (nero, indigeno, gente di colore). La parte in carica, che è nera, ha selezionato “BIPOC” come sua identità razziale, ma ha anche inviato un’e-mail a ODEI esprimendo preoccupazione su come funzionerebbero gli “spazi di identità razziale condivisa” se lei fosse l’unica persona “BIPOC” nella sua squadra.

Dopo aver inviato un’e-mail a ODEI, ha capito che avrebbe partecipato alla formazione con il resto del team SCC, ma “che non ci sarebbero state attività di ‘spazi di identità razziale condivisi’ durante la formazione.”

Dalla pianificazione iniziale, la formazione è stata spostata diversi mesi dopo e trasformata in una chiamata Zoom. Quando il gruppo incaricato della carica si è unito alla riunione Zoom, c’è stata infatti un’attività di “spazi di identità razziale condivisa” con sale riunioni separate per razza.

La denuncia contiene un frammento di un’e-mail in cui la parte accusatrice afferma: “Essendo l’unica persona nera nella formazione, sono stata isolata e messa in una posizione che sembrava profondamente alienante e crudele. Non era solo scomodo: era disumanizzante. Nel 2025, in questo clima politico e sociale, l’unica persona nera/BIPOC è stata letteralmente e figurativamente segregata e gli è stato chiesto di lasciare la “stanza”. È vergognoso.”

La parte accusatrice ha inoltre ricordato a ODEI di aver segnalato la questione mesi prima e di aver concordato una decisione diversa proprio per questo motivo.

Dopo che l’accusatore ha intensificato le sue denunce internamente, l’organismo investigativo ha chiuso l’indagine nel giugno 2025, presumibilmente senza una soluzione formale. Ha presentato un reclamo all’EEOC, che ha informato l’università nel luglio 2025. La parte accusatrice ha informato anche i suoi supervisori, quando ha affermato di “aver iniziato a percepire un cambiamento” in loro e il suo lavoro ha iniziato a essere trasferito a un collega.

Nell’ottobre 2025, il suo supervisore ha risposto a un recente messaggio del rettore sulle difficoltà finanziarie dell’università e sui possibili licenziamenti. Il supervisore della parte accusatrice “ha detto al personale dell’SCC che l’SCC si trova in una posizione diversa rispetto al resto dell’università perché ha finanziamenti diversi e stabili”, secondo i documenti del tribunale, dicendo allo staff che “non prevedo cambiamenti alle nostre operazioni all’orizzonte. NESSUN cambiamento, riduzione o aggiustamento del personale è nemmeno in considerazione, per non parlare di pianificato, nel nostro dipartimento.”

Quando la parte accusata tornò dal congedo medico alla fine di ottobre 2025, i suoi supervisori avrebbero deciso di licenziarla; nel novembre 2025 le dissero che non c’era abbastanza lavoro per lei e che il suo posto sarebbe stato eliminato a partire dal 1° dicembre 2025.

I documenti del tribunale rilevano che, prima della denuncia dell’EEOC, la parte accusatrice aveva ricevuto “feedback positivo costante”. Aveva “completato con successo” un programma di leadership e le erano state affidate maggiori responsabilità attraverso un’iniziativa di sperimentazione clinica.

HR Dive ha contattato la Washington University per un commento e non ha ricevuto risposta al momento della pubblicazione.

Un panorama giuridico in evoluzione

Questa iterazione dell’EEOC si è espressa apertamente nel reprimere il DEI nel contesto del titolo VII. L’anno scorso, l’EEOC ha pubblicato una guida congiunta con il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti che delinea come farlo I programmi DEI sul lavoro possono essere illegali. Un documento di assistenza tecnica, “Cosa fare se si sperimenta una discriminazione relativa alla DEI sul lavoro”, allude al tipo di condotta presumibilmente vissuta in EEOC contro l’Università di Washington.

“Il titolo VII vieta inoltre ai datori di lavoro di limitare, segregare o classificare i dipendenti in base alla razza, al sesso o ad altre caratteristiche protette in modo da incidere sul loro status o privarli di opportunità di lavoro”, ha affermato l’EEOC.

Il documento afferma inoltre esplicitamente che “separare i dipendenti in gruppi in base alla razza, al sesso o ad un’altra caratteristica protetta quando si somministra il DEI o altri corsi di formazione o altri privilegi di impiego, anche se i gruppi separati ricevono lo stesso contenuto di programmazione o la stessa quantità di risorse del datore di lavoro” è una condotta vietata.

Nel 2026, a febbraio, l’EEOC ha anche lanciato un avvertimento alle aziende Fortune 500 in merito alla programmazione del DEI, in cui il presidente Andrea Lucas le ha esortate a “rifiutare la politica dell’identità”.

Allo stesso modo, anche se il titolo VII è da tempo nei libri, anche il clima attuale ha dato impulso molte cause legali per discriminazione inversa – incluso uno che richiama specificamente la formazione DEI. Nel 2022, un agente penitenziario del Colorado ha intentato una causa contro il suo datore di lavoro, sostenendo che i suoi corsi di formazione DEI su alloggi discriminatori e intersezionalità causato un ambiente di lavoro ostile. Nel maggio 2026, la corte ha affermato che il querelante non poteva “dire in che modo il contenuto ha influenzato le sue responsabilità lavorative, le interazioni con i colleghi o l’avanzamento di carriera” e ha ritenuto che le sue denunce non potevano soddisfare il livello “estremamente alto” per un ambiente di lavoro ostile.