Breve immersione:

  • Un dipendente del turno di mezzanotte del West Penn Allegheny Health System che è stato licenziato per cattiva condotta non posso rianimarla L’American with Disabilities Act e il Family and Medical Leave Act sostengono che lei non ha mai chiesto una sistemazione o un congedo ragionevoli, ha stabilito lunedì la terza Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti (Hileman contro West Penn Allegheny Health System Inc.).
  • L’operaio è stato denunciato e indagato per aver dormito sul posto di lavoro, aver mandato messaggi durante il lavoro e non aver rifornito i locali. Quando ha incontrato il suo manager, ha negato di dormire ma ha detto che “avrebbe potuto chiudere gli occhi” per alleviare la secchezza oculare causata dai farmaci per il diabete. Ha detto che avrebbe modificato le sue medicine ma non ha chiesto un alloggio o un congedo medico, ha detto il 3° Circuito. È stata licenziata poco dopo.
  • Anche se la lavoratrice ha menzionato problemi legati al diabete e ai farmaci, ha affermato il 3° Circuito, è stato solo quando è stata accusata di aver dormito sul lavoro. Inoltre non ha chiesto alloggio. “Il dovere di adattamento dei datori di lavoro è reale, ma non è una licenza per speculare. Devono rispondere a ciò che sanno, non a ciò che potrebbero immaginare”, ha affermato la corte. “E certamente non hanno bisogno di andare alla ricerca delle disabilità senza un segnale che ne esista una”.

Informazioni sull’immersione:

In Hilemanil 3° Circuito ha esaminato la ripartizione delle responsabilità tra datore di lavoro e lavoratore quando si tratta di denunciare e accogliere una disabilità. Mentre i datori di lavoro hanno il dovere di accogliere, i dipendenti hanno la responsabilità ultima di avvisare i datori di lavoro delle loro disabilità e di chiedere le sistemazioni necessarie.

L’operaio dentro Hileman “ha aspettato fino all’ultimo momento possibile, sull’orlo del licenziamento, per sollevare qualsiasi preoccupazione legata al lavoro”, ha scritto il giudice Stephanos Bibas del 3° Circuito. “Questo tempismo è importante. E ha influenzato i nostri circuiti gemelli nel valutare se un datore di lavoro avesse avuto la giusta notizia di un’esigenza legata alla disabilità.”

Bibas ha osservato che nulla avrebbe suggerito che la lavoratrice avesse una condizione che stava influenzando la sua capacità di lavorare. Anche se ha menzionato la secchezza oculare e l’affaticamento, queste esperienze non sono rare, ha detto. “Non c’è stato alcun danno evidente, nessuna divulgazione preventiva e nessuna circostanza che avrebbe messo in guardia il datore di lavoro sul fatto che i normali problemi sul posto di lavoro mascheravano una disabilità”, ha detto Bibas.

Bibas ha invece citato il caso in cui un datore di lavoro era a conoscenza che un lavoratore soffriva di un grave problema di salute mentale, aveva avuto un collasso ed era ricoverato in ospedale (Taylor contro il distretto scolastico di Phoenixville). In quel caso, una nota del figlio del lavoratore che chiedeva un alloggio «era sufficiente a fungere da richiesta».

Inoltre, i datori di lavoro possono applicare regole neutre sul posto di lavoro – come ad esempio non dormire sul posto di lavoro – anche quando la condotta deriva da una disabilità, ha affermato Bibas. E il lavoratore non poteva indicare lavoratori non diabetici che avevano commesso trasgressioni paragonabili ma a cui era stato permesso di restare sul posto di lavoro.

L’ADA non richiede che i dipendenti utilizzino le parole specifiche “accomodamento ragionevole”, ma è necessario che lo facciano avvisare i datori di lavoro che hanno una condizione medica Ciò richiede un adeguamento per poter svolgere il proprio lavoro, afferma in una guida la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro.

Un avvocato del querelante non ha risposto immediatamente ad una richiesta di commento.