Le iniziative della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro interrompere la segnalazione dei dati demografici EEO-1 potrebbe essere senza precedenti, ma ciò non dovrebbe portare i team delle risorse umane a eliminare i processi per conformarsi ai requisiti, hanno detto gli avvocati a HR Dive.

Il mese scorso l’EEOC ha presentato alla Casa Bianca una proposta per terminare la raccolta di una serie di dati EEO. L’agenzia ha fornito pochi dettagli aggiuntivi, ma il cambiamento influenzerebbe anche i requisiti di segnalazione previsti dalle leggi federali sul lavoro come il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Normativa revisione della proposta conclusa il 9 giugnosecondo i registri dell’Ufficio di gestione e di bilancio.

IL Il programma EEO-1 risale al 1966appena due anni dopo l’approvazione del Titolo VII da parte del Congresso, che ha creato l’EEOC. Questa longevità rende sorprendente la prospettiva di porre fine ai rapporti, ha affermato Kara Govro, principale analista legale presso il fornitore di tecnologia HR Mineral Mitratech. Ma finora ha sentito poche discussioni da parte dei datori di lavoro sulla notizia.

“Non credo che abbiamo ricevuto molte domande al riguardo, il che mi fa pensare che non stia colpendo così duramente le notizie”, ha detto Govro. “La mia sensazione è che i datori di lavoro non si lascino prendere da questa situazione in un modo o nell’altro”.

Il reporting EEO-1 è un processo annuale che richiede alle aziende con 100 o più dipendenti, nonché agli appaltatori federali con 50 o più dipendenti, di presentare rapporti sui dati demografici della propria forza lavoro ordinati per categorie quali sesso, razza ed etnia. Sebbene i team delle risorse umane possano sentirsi sollevati dalla prospettiva di non essere più tenuti a presentare i rapporti, Govro ha affermato che potrebbero non voler sentirsi troppo a proprio agio.

“Se avete una struttura in atto per mettere insieme questi dati, non smantellatela subito”, ha detto, alludendo alla probabilità che una futura amministrazione presidenziale – vale a dire democratica – possa rimettere in atto il programma. “Salva quel documento (Microsoft) Word o quelle istruzioni.”

Bryan Starrett, partner di Brooks Pierce, è d’accordo, aggiungendo che i dati che i datori di lavoro in genere inviano nei rapporti EEO-1 continueranno ad esistere in forma grezza all’interno dei loro sistemi con o senza tale requisito. Inoltre, il mancato aggiornamento delle procedure di raccolta dei dati potrebbe rivelarsi controproducente se il programma EEO-1 viene riavviato.

Ciò è in parte dovuto al fatto che le classificazioni lavorative dei datori di lavoro possono cambiare nel tempo ed è probabile che lo facciano in futuro, il che potrebbe significare discrepanze tra i dipendenti nelle categorie lavorative. Inoltre, i moduli EEO-1 richiedono report specifici per il sito, ha osservato Starrett, e gli stessi turni possono applicarsi a uffici o luoghi di lavoro.

“Questo tipo di mappatura è stata fatta in modo così accurato nel corso degli anni che lasciarla nel dimenticatoio sarebbe un po’ miope”, ha detto.

C’è anche la questione delle raccolte demografiche sull’occupazione statale. All’inizio di questo mese, I legislatori del Colorado hanno promulgato un EEO-1 a livello statale obbligo di segnalazione che rimane esplicitamente in vigore anche se il governo federale abroga o interrompe il proprio obbligo. Altri, come la California e il Massachusetts, si spingono ancora oltre, imponendo ai datori di lavoro di presentare anche i dati sulle retribuzioni L’EEOC ha già tentato di implementarlo con alterne fortune.

“Quando c’è un vuoto a livello federale, gli stati si sentono davvero a proprio agio nel riempirlo”, ha detto Govro. Nel caso in cui l’EEOC proceda con l’abbandono dei rapporti EEO-1, ha aggiunto, “mi aspetterei che almeno una manciata di stati si lanciasse subito su questo”.