Breve immersione:

  • Un tribunale distrettuale ha correttamente respinto la causa per discriminazione di a transgender ex dipendente della Chicago Transit Authority poiché la CTA ha dimostrato con successo che l’identità di genere del querelante non era la ragione del suo licenziamento, si è riunita mercoledì la settima Corte d’Appello degli Stati Uniti.
  • Il querelante dentro Brown contro Autorità di transito di Chicago ha avvertito mal di schiena e ha richiesto un congedo intermittente ai sensi della legge sul congedo per famiglia e malattia. Il fornitore della gestione delle ferie di CTA ha negato la richiesta dopo aver ricevuto opinioni contrastanti da due professionisti medici e non aver ricevuto risposta dal dipendente quando ha richiesto input da un terzo.
  • Il dipendente ha quindi richiesto le assenze FMLA per lavorare senza segnalarle al fornitore in violazione della politica CTA, accumulando 24 giorni di ferie. Dopo che un manager ha notato una discrepanza tra i registri della CTA e quelli del venditore, il querelante è stato licenziato. Ha denunciato discriminazioni e ritorsioni legate all’identità di genere, nonché interferenze FMLA e accuse di ritorsioni. Il tribunale distrettuale ha concesso un giudizio sommario al CTA e il 7° Circuito ha affermato.

Informazioni sull’immersione:

Nella sua decisione, la corte ha osservato che la CTA aveva adeguatamente motivato la sua argomentazione secondo cui aveva informato il ricorrente del suo dovere di ottenere una certificazione medica in linea con i requisiti FMLA.

La FMLA consente ai datori di lavoro di richiedere second opinion sulla certificazione delle ferie di un dipendente se hanno motivo di dubitare della sua validità, secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti. Nel caso in cui il secondo parere sia diverso dalla certificazione originale, il datore di lavoro può richiedere una terza certificazione da un fornitore selezionato sia dal dipendente che dal datore di lavoro.

Secondo il 7° Circuito, questo è lo scenario che si è verificato Marrone. Il querelante ha ricevuto la certificazione FMLA originale da un chiropratico che attestava la sua necessità di congedo. Tuttavia, il venditore del CTA aveva familiarità con il chiropratico, che “aveva presentato certificazioni FMLA per i dipendenti CTA con frequenza insolita e spesso esprimeva opinioni al di fuori della sua specialità”. Il venditore aveva la pratica generale di richiedere una seconda opinione quando riceveva le certificazioni da questo chiropratico.

Un ortopedico fornì il secondo parere e concluse che il querelante non aveva diritto al congedo. Il venditore ha quindi inviato al querelante una lettera con le istruzioni per fissare la terza opinione e ha fatto seguito una telefonata, ma il dipendente non ha risposto. Alla fine la richiesta fu respinta dopo diversi mesi dalla visita del ricorrente dall’ortopedico.

Il ricorrente ha affermato che la CTA gli ha impedito di ottenere il terzo parere perché ha interrotto la comunicazione con lui prima di annullare la sua nomina. Il tribunale distrettuale ha ritenuto che tale affermazione non fosse coerente con le prove disponibili, ha affermato il 7° Circuito, mentre la CTA ha offerto “affermazioni adeguatamente motivate” secondo cui avrebbe informato il querelante delle procedure di pianificazione.

Inoltre, secondo la corte, il querelante non è riuscito a dimostrare che il suo licenziamento fosse discriminatorio in violazione del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Il querelante si era informato sulle politiche della CTA sull’uso del bagno e si era battuto per una più ampia copertura assicurativa di una procedura relativa alla sua transizione di genere. Ma nessuna delle due attività aveva un nesso causale con la sua dimissione, ha affermato il 7° Circuito.

Gli avvocati che hanno parlato in precedenza con HR Dive hanno consigliato ai datori di lavoro di essere cauti nel caso in cui lo facessero sospettare un abuso FMLA. Tuttavia, alcuni tribunali si sono schierati con i datori di lavoro che possono dimostrare che si sono verificati abusi.

Nel 2023, ad esempio, il 7° Circuito ha confermato il giudizio sommario a favore di un produttore automobilistico che, a suo avviso, aveva un “onesto sospetto” che un dipendente abbia abusato delle ferie. L’azienda ha avviato una revisione dopo che il dipendente e sua moglie, che lavorava anche lei per il datore di lavoro, hanno preso congedi FMLA sovrapposti più di 20 volte in un anno.

I tribunali hanno inoltre approvato diversi metodi utilizzati dai datori di lavoro per indagare su presunti abusi. Un tribunale distrettuale federale del Delaware ha ritenuto nel 2021 che una società non ha violato l’FMLA quando lo ha fatto ha assunto un’agenzia investigativa per sorvegliare un dipendente mentre era in congedo, utilizzando video della dipendente che svolgeva attività quotidiane per dimostrare che aveva violato le istruzioni del medico. Una corte d’appello ha poi confermato la sentenza.