La Dott.ssa Amy Dufrane è CEO di HRCI e segretariato internazionale per gli standard globali delle risorse umane attraverso ISO, l’Organizzazione internazionale per la standardizzazione.
Gli impatti economici dei conflitti in Iran, Ucraina, Gaza e altrove dominano i titoli dei giornali. Manca dai feed dei social media e dalle notifiche push? L’impatto avvertito ogni giorno dalla forza lavoro americana.
La guerra e l’instabilità globale aumentano l’incertezza sul posto di lavoro, con implicazioni significative per dipendenti, manager e aziende. E le organizzazioni operano in un ambiente di crisi estremamente connesse: incertezza economica, minacce informatiche, emergenze sanitarie pubbliche ed eventi climatici.
Il conflitto può avere un impatto sui dipendenti attraverso obblighi militari, legami familiari all’estero, responsabilità di assistenza, preoccupazioni sull’immigrazione o pressioni finanziarie. Per le persone direttamente colpite, come i dipendenti con famiglia in una regione devastata dalla guerra, gli impatti possono essere più gravi e includere depressione, ansia e sintomi legati al trauma. Come hanno affermato i ricercatori che hanno studiato questi impatti un rapporto NIH all’inizio di quest’anno“I conflitti armati lasciano cicatrici psicologiche ben oltre i confini”.
Anche i dipendenti che non hanno alcun legame diretto con un conflitto possono essere colpiti, sia attraverso l’aumento dello stress derivante dall’interruzione, sia attraverso impatti più tangibili, come l’aumento dei prezzi del gas. UN Rapporto 2025 sulla salute mentale della forza lavoro di Modern Health mostra che il 75% dei dipendenti sperimenta in qualche modo un umore basso e che la politica, l’attualità e le turbolenze politiche globali sono i fattori principali. Gli eventi attuali sono in cima alla lista degli influssi negativi sulla criminalità e sulle finanze.
La necessità di affrontare la continuità operativa, la flessibilità della forza lavoro, il benessere dei dipendenti e la risposta alle crisi ha contemporaneamente messo in luce le lacune nella politica aziendale e nella strategia operativa. Troppe aziende trattano questi conflitti come crisi una tantum, per poi ritrovarsi intrappolate in un ciclo reattivo di perpetua risposta all’emergenza. Nel 2026, non possiamo chiederlo se accadrà un altro incidente. Invece, la domanda dovrebbe essere: “Abbiamo i sistemi e i processi giusti per rispondere?”
Un piano migliore è quello di rendere la preparazione alle crisi una componente permanente della strategia della forza lavoro, un approccio “sempre attivo” in grado di proteggere i dipendenti e ridurre al minimo le interruzioni anche quando l’instabilità diventa la norma.
Si centri commerciali e le aziende di medie dimensioni non sono immuni. I dipendenti sperimentano le stesse interruzioni indipendentemente da dove o come lavorano. Ignorare queste interruzioni o trattarle con soluzioni a breve termine può ridurre il morale, la produttività e la fidelizzazione.
E va oltre l’aspetto personale e si estende a quello operativo: influisce sulla disponibilità della forza lavoro, sui viaggi, sulle tempistiche dei progetti, sulla pianificazione della successione, sulla consegna dei prodotti e persino sul servizio clienti.
Allora, cosa possono fare le risorse umane?
Inizia riunendo i leader di ogni parte della tua organizzazione per valutare collettivamente le vulnerabilità della forza lavoro. Descrivere in anticipo il modo in cui l’azienda prenderà decisioni, proteggerà le operazioni aziendali, implementerà gli adeguamenti della forza lavoro, comunicherà le informazioni necessarie e si prenderà cura dei dipendenti può migliorare significativamente la tua capacità di rispondere efficacemente in tempo reale.
Per proteggere le risorse più importanti della tua organizzazione, ovvero i dipendenti che la mantengono operativa, assicurati che, in qualità di leader delle risorse umane, il tuo team partecipi alla pianificazione.
Allo stesso modo, una comunicazione chiara e coerente tra i dipendenti, compresa la comprensione del processo decisionale, aiuterà anche a rafforzare la fiducia. E un altro aspetto importante della promozione di una cultura solidale è creare opportunità per conversazioni rispettose in cui i dipendenti si sentano ascoltati. Stabilendo canali chiari attraverso i quali i dipendenti possano esprimere preoccupazioni, porre domande e discutere in che modo gli eventi globali potrebbero influenzarli, i leader aziendali possono consentire un dialogo costruttivo, rafforzare l’inclusione e spesso aiutare a prevenire l’escalation della tensione.
Anche la formazione dei manager affinché riconoscano i segnali di disagio dei dipendenti può essere d’aiuto. I manager di prima linea sono solitamente quelli che hanno più familiarità con il comportamento dei loro subordinati diretti. Secondo uno studio, i dipendenti che si sentono “sicuri psicologicamente”, nel senso che si sentono a proprio agio nel parlare onestamente delle loro preoccupazioni, hanno meno probabilità di sentirsi tesi o stressati, di provare esaurimento emotivo o di credere che il lavoro abbia un impatto negativo sulla loro salute mentale. Rapporto 2024 dell’American Psychological Association.
Anche fornire e facilitare l’accesso a un forte programma di assistenza per i dipendenti può essere d’aiuto. UN Studio del 2025 che ha esaminato più di 166.000 dipendenti che hanno utilizzato i servizi EAP ha rilevato che il 79% si è ripreso da ansia o depressione e il 61% da problemi di produttività sul posto di lavoro.
Dove andare da qui
I dipendenti valutano sempre più se i datori di lavoro possono fornire stabilità, flessibilità e leadership credibile durante i periodi incerti. La risposta di un datore di lavoro nei momenti difficili può influenzare in modo significativo la fiducia, l’impegno e la fidelizzazione a lungo termine.
Non possiamo cambiare il ritmo degli eventi mondiali, ma possiamo controllare il modo in cui rispondiamo. I piani di crisi non vengono più perforati a tre fori e collocati in raccoglitori su uno scaffale. La preparazione deve diventare una capacità “sempre attiva”, scalabile per organizzazioni di tutte le dimensioni e supportata da team multidisciplinari. Le aziende meglio preparate saranno quelle che valuteranno continuamente politiche e piani operativi, rafforzando la fiducia dei dipendenti e sostenendo la salute e il benessere, garantendo la resilienza in un mondo turbolento.