Breve immersione:

  • La Divisione Salari e Orari del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha annunciato giovedì che lo farà revocare la controversa regola sugli straordinari dell’era Bidenpiù di un anno dopo che i tribunali federali hanno annullato i regolamenti del 2024. La nuova norma dovrebbe entrare in vigore venerdì.
  • La regola del 2024 alzato la soglia di guadagno per qualificarsi per gli straordinari a $ 844 a settimana nel luglio 2024, dalla soglia stabilita nel 2019 di $ 684 a settimana. Si prevedeva quindi che aumentasse nuovamente fino a raggiungere i 1.128 dollari a settimana il 1° gennaio 2025, e da quel momento in poi sarebbe aumentato periodicamente.
  • Alla fine del 2024, due tribunali distrettuali del Texas hanno annullato la regola finale di quell’anno. Dopo che il DOL ha ritirato i suoi appelli contro le decisioni all’inizio di questo mese, la quinta Corte d’Appello degli Stati Uniti ha respinto i casi e le ordinanze rimangono sentenze definitive, ha affermato DOL.

Informazioni sull’immersione:

Questo rescissione della norma finale del 2024 Non sorprende, dato che l’amministrazione del presidente Donald Trump ha segnalato che avrebbe rivisitato la regola, hanno detto in un post sul blog Keith Kopplin, co-presidente del gruppo di pratica salariale e orario di Ogletree Deakins, e Zachary Zagger, consulente senior di marketing di Ogletree.

Già a settembre, DOL lo ha detto: Nella sua agenda, insieme allo status di datore di lavoro congiunto e alla classificazione di appaltatore indipendente, DOL ha affermato che “determinerà se alcuni dipendenti stipendiati sono esentati dai requisiti FLSA sul salario minimo e sugli straordinari”.

Kopplin ha affermato che con questa regola il DOL di Trump sta ripristinando la soglia ai livelli della regola del 2019. “In particolare, questo rimuove gli aggiustamenti automatici della soglia triennale della regola del 2024”, ha aggiunto Kopplin.

Cos’altro dovrebbero tenere a mente le risorse umane? La soglia salariale è solo una parte del test congiuntivo in tre parti, ha detto via e-mail Jim Paretti, co-presidente del Workplace Policy Institute di Littler.

Oltre a guadagnare il salario minimo, per essere esentato ai sensi della FLSA, il dipendente “deve essere pagato ogni settimana una somma fissa e predeterminata, indipendentemente dalla quantità o qualità del lavoro svolto”, ha affermato Paretti, delineando il test della “base salariale”. Allo stesso modo, il “lavoro principale del dipendente deve essere lo svolgimento di compiti EAP esenti”, ha affermato, che è chiamato “test dei doveri”.

“Il semplice fatto di guadagnare sopra la soglia non rende un dipendente automaticamente esente. Laddove tale criterio è soddisfatto, i datori di lavoro devono comunque assicurarsi che il dipendente sia pagato su base salariale (anziché su base oraria o a cottimo) e che il suo lavoro consista principalmente nell’eseguire compiti che rientrano nell’esenzione del “duties test” “, ha affermato Paretti.

“La Divisione Salari e Orari è impegnata a garantire che le sue normative riflettano accuratamente gli standard e i requisiti adeguati che applichiamo”, ha affermato in una nota l’amministratore della WHD Andrew Rogers. “È fondamentale che ogni elemento delle esenzioni della sezione 13(a)(1) – doveri, base salariale e requisiti relativi al livello salariale – sia chiaramente inquadrato a vantaggio sia dei dipendenti che dei datori di lavoro”.

HR Dive ha contattato DOL per ulteriori commenti ma non ha ricevuto risposta al momento della pubblicazione. Guardando avanti, DOL ha anche espresso l’intenzione di appianare i livelli salariali standard per i lavoratori nei territori statunitensi di Samoa Americane, Guam, Isole Marianne Settentrionali, Porto Rico e Isole Vergini americane, nonché per talenti nell’industria cinematografica.