Il terreno giuridico continua a cambiare per i programmi di diversità, equità e inclusione, spinti in gran parte da una Casa Bianca apertamente ostile. Pochi momenti riassumono il panorama moderno del DEI meglio di quanto affermato dal presidente Donald Trump durante la conferenza sullo stato dell’Unione di febbraio la sua amministrazione aveva “posto fine al DEI”.

Ma i programmi DEI aziendali sono molto vivi, hanno affermato gli avvocati di Epstein Becker Green durante un evento virtuale giovedì, anche se i datori di lavoro hanno apportato modifiche significative al linguaggio, ai contenuti e alle politiche sottostanti dei programmi. E mentre le autorità federali ora lo affermano alcune iniziative del DEI sono discriminatoriele organizzazioni hanno in gran parte deciso di adottarli, ha affermato Pete Steinmeyer, membro dell’azienda EBG.

“Le persone non hanno implementato queste politiche e procedure con l’intento di essere ingiusti nei confronti di qualcuno”, ha detto Steinmeyer durante l’evento. “Al contrario, avevano lo scopo di sollevare le persone e tendere una mano”.

La legge è cambiata in una certa misura negli ultimi anni, ha aggiunto, e forse il miglior esempio è quello degli Stati Uniti Quella della Corte Suprema decisione sul programma di ammissione al collegio e i successivi sviluppi ad esso connessi.

Ciò ha portato le aziende a tornare al tavolo da disegno, afferma Lauri Rasnick, membro dello studio EBG. Alcuni hanno cancellato il linguaggio relativo al DEI dai loro siti web. Altri hanno disaccoppiato la retribuzione dei dirigenti e gli obiettivi del DEI o hanno eliminato i diversi requisiti di lista nei loro processi di assunzione. Altri ancora sciolsero consigli e comitati interni del DEI.

Tuttavia, molte forme di programmi DEI continuano a sopravvivere e, con alcune modifiche, i datori di lavoro possono ridurre la probabilità di dover affrontare contenziosi relativi ai loro sforzi DEI, ha affermato Rasnick.

1. Aprire i gruppi di risorse dei dipendenti e i gruppi di affinità

Secondo Rasnick, i gruppi di risorse dei dipendenti e i gruppi di affinità sono generalmente ancora consentiti dalle leggi sul lavoro, a meno che non siano strutturati in modo improprio. Vale a dire, la partecipazione e l’adesione non dovrebbero essere limitate ai dipendenti sulla base di caratteristiche protette come il genere o la razza.

Invece, i gruppi dovrebbero essere aperti ai dipendenti indipendentemente dal loro background, ha affermato Rasnick, e non dovrebbero fornire ai membri un accesso preferenziale a formazione, promozioni, percorsi di leadership o opportunità di sviluppo professionale che non sono ampiamente disponibili per gli individui al di fuori del gruppo.

Come ulteriore passo, le risorse umane potrebbero prendere in considerazione la riformulazione degli statuti di tali gruppi per concentrarsi sullo sviluppo professionale, sul tutoraggio e su concetti simili piuttosto che sulla difesa o sul trattamento preferenziale per una particolare identità, ha continuato.

2. Attenzione all’utilizzo dei dati demografici

Il monitoraggio dei dati demografici della forza lavoro tramite la raccolta di dati è consentito e in alcuni casi è un requisito legale, come in questo caso per la conformità con la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro Raccolta dati EEO-1. Ma Rasnick ha avvertito i datori di lavoro di prestare attenzione a come utilizzano i dati raccolti.

Oltre a disaccoppiare le misurazioni demografiche o le quote dai piani retributivi o dai parametri di riferimento delle promozioni, i datori di lavoro potrebbero anche dover considerare come pensano all’utilizzo dei dati in altri contesti, come l’equità salariale.

L’analisi dell’equità salariale è generalmente una pratica solidamente legale, ma i datori di lavoro dovrebbero evitare di inquadrare i loro sforzi sull’equità salariale come intesi a correggere le disparità per un particolare gruppo demografico piuttosto che le disparità in generale, ha affermato Rasnick. Tale analisi può essere condotta anche sotto il segreto professionale come ulteriore protezione legale, ha osservato.

“Concentratevi sul desiderio di eliminare la discriminazione contro qualsiasi gruppo e di garantire parità di trattamento per tutti invece di concentrarci solo su gruppi specifici”, ha affermato Rasnick.

3. Riformula la tua formazione relativa al DEI

La formazione sui pregiudizi inconsci e programmi simili comportano un rischio significativo sotto l’amministrazione Trump, ha affermato Rasnick i regolatori federali li hanno presi di mira direttamente. Nel frattempo, l’opposizione a determinati programmi di formazione può costituire un’attività protetta. Per estensione, i dipendenti che si oppongono possono avere una richiesta di ritorsione se subiscono conseguenze negative.

I datori di lavoro potrebbero considerare di concentrare la propria formazione su concetti quali antimolestie, antidiscriminazione e condotta rispettosa sul posto di lavoro, ha affermato Rasnick. Questi argomenti costituiscono le migliori pratiche e sono anche richiesti dalla legge in molte giurisdizioni.

Allo stesso tempo, le risorse umane potrebbero voler abbandonare le componenti della formazione che trattano concetti sistemici o a livello di gruppo, che secondo Rasnick possono fornire foraggio per azioni legali contro la discriminazione alla rovescia. Ha aggiunto che i datori di lavoro dovrebbero evitare qualsiasi formazione che suggerisca che un gruppo di dipendenti abbia un pregiudizio particolare o un pregiudizio intrinseco basato sulla razza, sul sesso o su altre caratteristiche protette.

“Se alla fine decidi di voler seguire una formazione sui pregiudizi inconsci o una formazione più generale sulla diversità, potresti pensare di farlo su base volontaria”, ha detto Rasnick.

Leah Brownlee Taylor, membro dello studio, ha affermato che gli avvocati dell’EBG hanno sconsigliato ad almeno un cliente di utilizzare una formazione incentrata sulla creazione di spazi sicuri, che va contro l’idea che i gruppi interni sul posto di lavoro dovrebbero essere aperti a tutti. “Potrebbe essere un’idea nobile e un’intenzione nobile, ma esiste un rischio reale di responsabilità nell’avere o nel facilitare gruppi che escludono individui”, ha detto Taylor.

4. Rendere le opportunità di sviluppo ampiamente disponibili

Sia che i datori di lavoro offrano stage, tutoraggio, sponsorizzazione o altri programmi di sviluppo professionale, i criteri per la selezione dei partecipanti dovrebbero essere basati sul merito e i programmi stessi dovrebbero essere aperti a qualsiasi individuo interessato, ha affermato Rasnick.

Ha aggiunto che i datori di lavoro dovrebbero evitare qualsiasi criterio di ammissibilità legato ai dati demografici. Anche le limitazioni basate su criteri faccialmente neutri come il “talento sottorappresentato” o gli individui che sono cittadini di prima generazione possono essere giuridicamente problematici, ha affermato Rasnick, se si scopre che sono proxy per ottenere persone di determinati gruppi demografici per il programma.

“Se si vuole limitare il tutto ai dipendenti ad alto potenziale, ai dipendenti a inizio carriera (o) ai dipendenti di specifiche unità aziendali, tutto ciò va benissimo”, ha affermato Rasnick. “Chiarire molto chiaramente quali sono i criteri e cosa viene utilizzato per determinare chi è accettato per questi programmi”.

5. Creare reti più ampie per i candidati, evitare liste diverse

Diverse politiche di assunzione sono rischiose secondo l’attuale guida federale, ha affermato Rasnick, e il Il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti lo ha esplicitamente vietato datori di lavoro che ricevono fondi federali dall’utilizzo di diversi mandati di lista.

Invece, le risorse umane potrebbero cercare di concentrarsi su strategie di sourcing che creino una rete più ampia senza imporre al datore di lavoro di soddisfare particolari obiettivi demografici, ha affermato. Ciò potrebbe anche significare rivedere le domande poste durante le interviste per garantire che siano obiettive e standardizzate.

I datori di lavoro potrebbero anche utilizzare le scorecard dei colloqui per garantire che le domande del colloquio siano semplificate in questo modo, ha osservato Rasnick; “Potresti finire con interviste più obiettive, che potrebbero portare a modelli migliori nelle scelte che vengono fatte.”

6. Condurre regolarmente audit privilegiati

I datori di lavoro sono fortemente incoraggiati a verificare i loro programmi DEI, ha affermato Steinmeyer, aggiungendo di averlo fatto con molti clienti nell’ultimo anno.

Gli audit del DEI possono essere condotti con il privilegio del cliente-avvocato, ha affermato Rasnick, e dovrebbero essere eseguiti su base regolare in modo da tenere sotto controllo i componenti potenzialmente problematici che il datore di lavoro potrebbe aver trascurato in precedenza.

“Per me, non è il tipo di cosa che fai una volta e poi la metti via nel tuo armadietto e non la rifai mai più”, ha detto Rasnick. “Dovrebbe essere un processo vivo.”