Breve immersione:

  • Un operatore di una casa di cura dell’Illinois non è riuscito a ottenere un giudizio sommario in una causa della Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti relativa ad un ambiente di lavoro ostile e ritorsioni contro un ex dipendente che era molestata sessualmente da un supervisoresecondo la decisione di mercoledì di un giudice federale.
  • EEOC ha citato in giudizio la Helia Healthcare di Salem nel 2024, sostenendo che un supervisore aveva schiaffeggiato in modo inappropriato e tentato di baciare il querelante. Il giudice ha ritenuto che una giuria potesse ritenere che la condotta presunta fosse sufficientemente invasiva, umiliante e minacciosa da costituire un ambiente di lavoro ostile. Il giudice ha anche ritenuto che esistesse una vera e propria controversia sui fatti materiali sul fatto se la riduzione dell’orario di lavoro della dipendente e il suo successivo licenziamento fossero una ritorsione.
  • Allo stesso modo, il giudice ha consentito che le richieste di EEOC per mancato adattamento e dimissione costruttiva ai sensi dell’Americans with Disabilities Act andassero avanti, ritenendo che la dipendente avesse una menomazione fisica che avrebbe potuto limitare la sua disponibilità lavorativa. Helia non ha risposto immediatamente a una richiesta di commento.

Informazioni sull’immersione:

La decisione dimostra che i tribunali con un controllo più elevato possono impiegare nelle cause legali contro la discriminazione sul lavoro che coinvolgono la cattiva condotta di un supervisore diretto.

In questo caso, il giudice ha osservato che le molestie da parte di un supervisore “è più probabile che siano gravi”, citando una decisione della Corte Suprema degli Stati Uniti del 1998, e ha osservato che l’autorità del molestatore sulla dipendente combinata con la sua breve permanenza in Helia potrebbe portare una giuria a ritenere ragionevolmente che esistesse un ambiente di lavoro ostile.

Secondo le leggi federali contro la discriminazione come il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, i datori di lavoro lo sono automaticamente responsabile delle molestie da parte di un supervisore ciò si traduce in un’azione negativa sull’occupazione, secondo la guida EEOC. I datori di lavoro possono evitare la responsabilità in tali scenari solo se possono dimostrare di aver ragionevolmente cercato di prevenire e correggere tempestivamente il comportamento e il dipendente non è riuscito irragionevolmente a trarre vantaggio da qualsiasi azione preventiva o correttiva da parte del datore di lavoro.

L’EEOC ha affermato che la direzione di Helia era stata informata di entrambi i presunti episodi di molestie ma non ha preso provvedimenti. Secondo il tribunale, Helia ha sostenuto di aver licenziato la dipendente perché avrebbe lasciato il lavoro nel bel mezzo del suo turno piuttosto che a causa della sua denuncia di molestie. Il giudice ha ritenuto che la controversia tra le parti su questo punto sarebbe opportuna per la decisione della giuria.

Una controversia simile è emersa riguardo alle affermazioni ADA dell’EEOC. Secondo la decisione, la dipendente inizialmente aveva chiesto il permesso per motivi di famiglia e di malattia per sottoporsi a un intervento chirurgico alla caviglia, ma non era idonea all’FMLA a causa della durata del suo mandato.

Ma una giuria potrebbe ritenere che la dipendente fosse qualificata ai sensi dell’ADA e che Helia non fosse riuscita ad accoglierla, ha ritenuto il giudice. Allo stesso modo, una giuria potrebbe ritenere che la dipendente ritenga intollerabili le sue condizioni di lavoro e consideri il suo licenziamento imminente se dovesse procedere con un intervento chirurgico alla caviglia, dimostrando così una dimissione costruttiva ai sensi dell’ADA, secondo la corte.