Breve immersione:

  • Secondo una nuova ricerca della società di ricerca e consulenza sulle risorse umane McLean & Co, le aziende che comunicano criteri di performance chiaramente definiti sono maggiormente in grado di fornire chiare aspettative ai dipendenti, migliorare il coinvolgimento, aumentare la produttività, fornire valutazioni più giuste e rafforzare la cultura organizzativa.
  • L’ultimo rapporto di McLean ha rilevato che i dipendenti che comprendono le proprie aspettative lavorative hanno 8,6 volte più probabilità di essere coinvolti nel proprio lavoro. Ciononostante, molte aziende “faticano a definire criteri che riflettano le realtà lavorative di oggi e supportino decisioni giuste ed efficaci sui talenti”, secondo il rapporto.
  • La ricerca ha citato i dati dell’HR Trends Survey 2025 di McLean, che ha rilevato che le organizzazioni che non hanno fornito esperienze positive ai dipendenti hanno registrato tassi di turnover volontario superiori del 40% rispetto a quelle che lo hanno fatto. Nel frattempo, l’HR Trends Survey 2026 ha rilevato che i dipendenti di queste organizzazioni avevano 1,27 volte più probabilità di affermare di avere livelli di stress più elevati.

Informazioni sull’immersione:

La nuova ricerca ha scoperto che quando i criteri di performance non erano chiaramente definiti, ciò comprometteva l’esperienza complessiva dei dipendenti, diminuendo la fiducia e aumentando lo stress dei dipendenti. Tuttavia, nonostante gli sforzi organizzativi per aggiornare i criteri di gestione delle prestazioni, McLean afferma che molte organizzazioni utilizzano ancora criteri eccessivamente generici e complessi o si affidano a criteri che non sono in linea con il modo in cui i dipendenti svolgono effettivamente i loro compiti.

“I criteri di prestazione dovrebbero mirare a rendere il successo più chiaro, non più complicato”, ha affermato in una nota Leann Schneider, direttore dei servizi di ricerca e consulenza sulle risorse umane presso McLean & Company. “I leader delle risorse umane devono definire aspettative che riflettano sia i risultati che i comportamenti, mantenere focalizzato il numero di criteri e garantire che i dipendenti possano vedere come il loro lavoro si collega a obiettivi organizzativi più ampi.”

Gli intervistati HR che hanno affermato che l’efficacia del loro dipartimento nella gestione delle prestazioni era elevata avevano 4,7 volte più probabilità di riferire di avere una strategia di coinvolgimento dei dipendenti “efficace”, ha affermato McLean, citando i dati del suo HR Management and Governance Survey.

Nel frattempo, l’ultima ricerca ha scoperto che quando i criteri di prestazione non erano corretti, si danneggiava la fiducia, si creava confusione e si rendeva più difficile per le aziende valutare i dipendenti in un modo che sembrasse “equo, mirato e credibile”.

Al fine di creare criteri di prestazione migliori, McLean ha suggerito che i leader delle risorse umane si concentrino sul contesto organizzativo e sulle realtà operative quando valutano i dipendenti. Il rapporto suggerisce inoltre l’utilizzo di valutazioni personalizzate che tengano conto di obiettivi, aspettative, competenze e valori aziendali specifici. Infine, McLean ha affermato che è importante valutare i criteri e determinare ciò che conta di più, garantendo allo stesso tempo che i manager abbiano gli strumenti per spiegare eventuali cambiamenti, affrontare potenziali resistenze ed elaborare il feedback dei dipendenti.

“Quando i criteri sono radicati nelle realtà dei ruoli e rafforzati attraverso la comunicazione, il feedback e il coaching, le organizzazioni sono in una posizione migliore per supportare la crescita dei dipendenti e rendere la gestione delle prestazioni più efficace”, ha affermato in una nota Justine Czencz, responsabile dei servizi di ricerca e consulenza sulle risorse umane presso McLean.

Un recente studio condotto da ricercatori della Cornell University ha scoperto che i dipendenti preferiscono il feedback esclusivamente narrativo e lo considerano la forma più giusta di valutazione delle prestazioni. Il rapporto affermava che fornire un feedback esclusivamente narrativo ha consentito ai dipendenti di comprendere meglio come migliorare le proprie prestazioni.