Zach Friedman è direttore senior della ricerca e Hanne Nieberg è direttore senior e analista della Gartner HR Practice.

Gartner prevede che entro il 2030 il 50% delle attuali attività HR saranno automatizzate dall’intelligenza artificiale o eseguite da agenti AI. Mentre l’intelligenza artificiale rimodella il modo in cui operano le organizzazioni, i leader delle risorse umane si trovano a navigare in una delle trasformazioni della forza lavoro più profonde degli ultimi decenni.

Una recente ricerca di Gartner ha rilevato che il 92% dei leader delle risorse umane indica che la propria funzione ha già intrapreso azioni per implementare l’intelligenza artificiale nelle risorse umane negli ultimi sei mesi. Ciò include il pilotaggio di strumenti da parte dei team HR, la creazione di roadmap per l’intelligenza artificiale e il lancio di programmi di formazione del personale a una velocità vertiginosa.

Ma mentre i CHRO stanno attivamente aggiungendo competenze tecniche ai loro team, molti trascurano la responsabilità altrettanto importante di salvaguardare le capacità incentrate sull’uomo che sono fondamentali per il successo delle risorse umane.

Il futuro delle risorse umane sarà definito da coloro che sapranno fondere le competenze umane con l’intelligenza artificiale. Questo equilibrio inizia con una comprensione più chiara delle competenze che le risorse umane devono aggiungere, evolvere e preservare.

Quali competenze stanno emergendo?

Man mano che l’intelligenza artificiale viene integrata nelle risorse umane, nuove competenze stanno diventando sempre più rilevanti, tra cui l’alfabetizzazione sull’intelligenza artificiale, la governance responsabile dell’intelligenza artificiale, la progettazione intelligente del flusso di lavoro e la capacità di mediare tra il giudizio umano e le raccomandazioni algoritmiche. Queste stanno diventando competenze essenziali per i team HR incaricati di garantire che i sistemi di intelligenza artificiale siano affidabili, etici e allineati con la cultura organizzativa.

Ciò che rende impegnative queste competenze emergenti è il loro ritmo di cambiamento. Poiché le tecnologie di intelligenza artificiale si evolvono rapidamente, anche le competenze necessarie per gestirle e sfruttarle si evolvono rapidamente. I CHRO devono quindi affrontare le nuove competenze con intenzionalità, personalizzandole in base alle richieste del settore, alla maturità organizzativa e agli obiettivi strategici, anziché adottare un modello unico per tutti.

Quali competenze devono essere elevate?

Accanto alle nuove competenze ci sono un insieme di abilità consolidate che sono diventate significativamente più importanti in un modello operativo HR intriso di intelligenza artificiale. Queste competenze, che includono ingegneria dei dati, gestione dei progetti aziendali, consulenza strategica e leadership nel cambiamento, devono essere elevate nelle priorità di sviluppo e rafforzate nelle aspettative di ruolo.

Queste capacità sono importanti perché l’intelligenza artificiale non elimina l’influenza strategica delle risorse umane; anzi, lo amplifica. Le risorse umane ora hanno accesso a più dati, più insight e più automazione che mai. Ma trasformare queste informazioni in risultati aziendali richiede giudizio umano, senso degli affari e capacità di guidare la trasformazione attraverso le funzioni. I CHRO devono garantire di possedere le giuste competenze nella loro funzione per ottenere misure di successo mutevoli.

Competenze umane core: il fondamento insostituibile della funzione HR

È fondamentale che oggi i leader delle risorse umane ricordino che nell’era dell’automazione, le competenze umane non diminuiscono di valore ma diventano piuttosto non negoziabili. Le competenze umane fondamentali che le risorse umane non possono permettersi di perdere includono il pensiero critico, la creatività, il giudizio sui dati, l’intelligenza emotiva, il senso degli affari e la gestione delle relazioni.

Queste capacità sono il collante che lega la tecnologia a risultati significativi. Senza di essi, anche i sistemi di intelligenza artificiale più avanzati non riusciranno a generare fiducia, adozione o valore a lungo termine.

Il rischio è sottile ma reale: se i CHRO si concentrano in modo sproporzionato sul miglioramento delle competenze tecniche, queste competenze fondamentali potrebbero erodersi e, una volta indebolite, saranno molto più difficili da ricostruire.

La conclusione

Per guidare efficacemente nell’era dell’intelligenza artificiale, i CHRO devono trovare un equilibrio deliberato. Ciò significa:

  1. Aggiunta delle nuove giuste competenze allineate all’intelligenza artificiale. Non tutti i membri del team necessitano di competenze tecniche approfondite, ma le risorse umane devono acquisire sufficiente fluidità per implementare l’intelligenza artificiale in modo responsabile e strategico.
  2. Elevare le competenze sempre più importanti, in particolare quelle relative all’interpretazione dei dati, alla leadership aziendale e alla consulenza strategica.
  3. Proteggere le competenze umane che definiscono il valore delle risorse umane, perché sono ciò che consente alla tecnologia di essere applicata con intuizione, empatia e finalità.

Questo atto di bilanciamento richiede valutazione e adattabilità continue. L’intelligenza artificiale continuerà a rimodellare il lavoro delle risorse umane e i CHRO dovranno rivedere spesso le priorità delle competenze per rimanere all’avanguardia.