La neurodivergenza è diventata la terza ragione più comune per cui i dipendenti devono essere indirizzati alla salute sul lavoro – dopo problemi di salute mentale e muscoloscheletrici (MSK).
Secondo uno studio del gruppo sanitario professionale PAM, uno su 10 dipendenti è stato indirizzato dal loro manager a causa di una condizione neurodivergente, come autismo, dislessia, dispressia e disturbo iperattivo del deficit di attenzione (ADHD). Lo studio ha analizzato 135.000 referral di salute sul lavoro.
Sebbene una maggiore consapevolezza e tassi di diagnosi fossero un fattore nell’aumento, sono stati considerati anche un aumento delle pressioni sul posto di lavoro e il cambiamento dei ruoli di lavoro che può rendere più difficile fare affidamento per le persone su strategie di coping precedentemente efficaci.
Un altro motivo per cui più adulti si stavano facendo avanti, hanno trovato lo studio, è stato il crescente riconoscimento che le condizioni neurodivergenti possono presentarsi in modo diverso nelle donne e nelle ragazze – e spesso sono state perse nella vita precedente.
Rebecca Wones, direttore clinico per la neurodiversità del gruppo PAM, ha affermato che si stavano avanzando più dipendenti con diagnosi neurodivergenti esistenti, così come i lavoratori più anziani che riconoscono i tratti in se stessi dopo che i loro figli sono stati recentemente diagnosticati. Ha aggiunto: “Tuttavia, l’aumento è anche guidato da una maggiore pressione sul posto di lavoro e da un cambiamento di ruoli di lavoro che rendono più difficile per le persone fare affidamento su precedenti strategie di coping”.
Le questioni che le persone che sono neurodiverse possono sperimentare sul posto di lavoro si riflettono nel significativo aumento delle decisioni del tribunale dell’occupazione che coinvolgono le condizioni del neurodiverse, con affermazioni relative all’ADHD che vedono un aumento di 8,5 volte dal 2020. Le cifre, tratte dagli ultimi dati pubblicati dal ministero della giustizia, da solo per metà delle decisioni della tribunale. 2020 a 51 nella prima metà del 2025 – un aumento del 750%.
Wons ha affermato che molti dipendenti che in precedenza gestivano potrebbero iniziare a lottare con costantemente essere in viaggio e dover elaborare molte informazioni. “Ad esempio”, ha detto, “qualcuno che stava confondendo leggendo lentamente o chiedendo a un collega di ricontrollare il loro lavoro potrebbe non avere più quel supporto in un nuovo ruolo-e improvvisamente è percepito come un problema di performance.”
Ha sottolineato che il problema non era più persone nate che sono neurodivergenti, ma che più persone identificavano i tratti del neurodiverse. È stato anche il caso che la neurodiversità non fosse ben compresa nelle donne. “L’ADHD, per esempio, era visto una volta come qualcosa che solo i ragazzi avevano”, ha detto Wons. “Ora stiamo capendo come si presenta in modo diverso nelle donne e come si presenta nella vita e nel lavoro, non solo nell’educazione.”
I datori di lavoro dovrebbero adottare misure proattive e proattive, inclusa l’offerta di valutazioni dei bisogni sul posto di lavoro e apportare modifiche senza aspettare una diagnosi formale, ha affermato.
Neil Greenberg, presidente della Society of Occupational Medicine (SOM), ha affermato che c’era una ricchezza di tecnologia assistiva, molti dei quali erano già integrati negli strumenti che SOM stava usando. Ha aggiunto: “Le semplici aggiustamenti, come le cuffie per la cancellazione del rumore o la prenotazione di sale riunioni per la scrittura di report, possono fare davvero la differenza, ma i dipendenti hanno bisogno di fiducia e una cultura di supporto per sentirsi a proprio agio nel chiederlo”.
Liz Partington, direttore delle persone di PAM Group, ha aggiunto: “È importante che i datori di lavoro comprendano che una diagnosi formale non è un prerequisito per il supporto. Le valutazioni dei bisogni sul posto di lavoro possono identificare gli aggiustamenti basati su sfide individuali senza la necessità di conferma medica – consentendo l’intervento precoce e riducendo le barriere alle prestazioni.”
“L’intervento precoce è cruciale”, ha aggiunto Partington. “Molti dipendenti cercano aiuto solo dopo che qualcuno sta davvero iniziando a lottare. I datori di lavoro che costruiscono consapevolezza e supporto nella loro cultura possono non solo ridurre l’assenza, ma anche aumentare la produttività e il benessere.”