Il governo ha pubblicato una “tabella di marcia di attuazione” per il disegno di legge sui diritti dell’occupazione, confermando che, una volta che il conto è arrivato al libro dello statuto, arriveranno cambiamenti significativi non appena aprile del prossimo anno.
Il documento conferma che il governo intende introdurre una retribuzione malata per 1,3 milioni dei più bassi guadagni e diritti del primo giorno per il congedo parentale e di paternità per la prima volta dall’inizio del prossimo anno. Anche la sua “agenzia di lavoro equo” verrà lanciata dall’inizio del prossimo anno.
Il vice primo ministro Angela Rayner ha dichiarato: “Stiamo lavorando velocemente per mantenere la nostra promessa di migliori standard di vita e più soldi nelle tasche dei lavoratori come parte del nostro piano per il cambiamento.
“Queste riforme di riferimento entreranno entro pochi mesi, dimostrando il nostro impegno a fare il lavoro per milioni di lavoratori in tutto il paese e consegnando un cambiamento reale”.
Il segretario al business Jonathan Reynolds ha aggiunto: “Fin dall’inizio, abbiamo lavorato con aziende grandi e piccole per garantire che questo disegno di legge funzioni per loro, e questa tabella di marcia ora darà loro la chiarezza e la certezza di cui hanno bisogno per pianificare, investire e crescere.
“In fase di attuazione, il nostro approccio collaborativo bilancia una significativa protezione dei lavoratori con le realtà pratiche della gestione di un’azienda di successo, creando luoghi di lavoro più produttivi in cui sia i dipendenti che i datori di lavoro possono prosperare”, ha affermato.
Sotto la tabella di marcia, una volta che il conto è passato, il governo ha detto che vedremo:
- L’abrogazione immediata degli scioperi (livelli di servizio minimo) Act 2023 e la maggior parte del fieristico del sindacato 2016.
- L’introduzione di protezioni contro il licenziamento per intraprendere azioni industriali.
La prossima tranche di cambiamenti arriverà quindi dall’aprile 2026. Questi includerà:
- Premio di protezione della ridondanza collettiva – Raddoppiando il periodo massimo del premio protettivo.
- Leave di paternità “Day One” e congedo parentale non pagato.
- Protezioni per gli informatori.
- Agenzia di lavoro equo stabilito.
- Retribuzione di malattia statutaria – Rimozione del limite di guadagni più basso e del periodo di attesa.
- Un pacchetto di misure sindacali, tra cui la semplificazione del processo di riconoscimento sindacale e la votazione elettronica e sul posto di lavoro.
Queste modifiche saranno quindi seguite, dall’ottobre 2026, da:
- Terminare le pratiche senza scrupoli incendi e retire.
- Regolamenti per stabilire una retribuzione equa all’interno dell’assistenza sociale degli adulti.
- Un inasprimento della legge sulla mancia, incluso la consulenza di mandato con i lavoratori per garantire un’allocazione delle mance più equa.
- Richiedere ai datori di lavoro di adottare “tutte le misure ragionevoli” per prevenire le molestie sessuali dei propri dipendenti.
- Introduzione di un obbligo per i datori di lavoro di non consentire le molestie dei propri dipendenti da parte di terzi e di estendere le protezioni a tutti gli ambienti di lavoro, compresi i ruoli pubblici.
- Un ulteriore pacchetto di misure sindacali tra cui nuovi diritti e protezioni per i rappresentanti dell’Unione commerciale, estendendo le protezioni dai detrimenti per l’avanzare delle azioni industriali e il rafforzamento del diritto di accesso dei sindacati.
Guardando più avanti, la tabella di marcia delinea che, dal 2027, vedremo:
- Piani d’azione per la retribuzione di genere e la menopausa (introdotti su base volontaria nell’aprile 2026) per promuovere l’uguaglianza di genere e sostenere la salute delle donne sul posto di lavoro.
- Protezioni di licenziamento migliorate per le donne in gravidanza e le nuove madri.
- Ulteriori protezioni di molestie, specificando le misure per determinare se un datore di lavoro ha adottato tutte le misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali per fornire una guida più chiara e un’applicazione più forte contro le molestie.
- Creazione di “un quadro moderno per le relazioni industriali”.
- Congedo di lutto.
- Terminare l’uso di sfruttamento dei contratti zero ore.
- “Giorno 1” diritto alla protezione dal licenziamento ingiusto.
- Migliorare l’accesso al lavoro flessibile.
Oltre a questa attività, il governo si è impegnato a “produrre una guida chiara e completa per aiutare le organizzazioni a navigare nei cambiamenti”. Questo, ha sottolineato i ministri, sarà reso disponibile prima delle scadenze di attuazione, con il governo che lavora anche a stretto contatto con ACAS.
L’amministratore delegato del CIPD Peter Cheese ha dichiarato della tabella di marcia dell’implementazione: “Siamo lieti di vedere che le misure vengono gradualmente gradualmente per molti mesi. Ciò darà più tempo per ulteriori consultazioni sui punti chiave dei dettagli e alle organizzazioni più tempo per aggiornare le loro politiche e pratiche.
“È positivo vedere il riconoscimento del ruolo critico per gli ACA nel sostenere i datori di lavoro per rispettare le nuove misure. Lavoreremo con il governo per aiutare a fornire la guida che la professione delle risorse umane e i manager hanno bisogno per implementare i cambiamenti imminenti. Le piccole imprese in particolare avranno bisogno di consigli chiari e indicazioni per aiutarli a rispettare”, ha aggiunto il formaggio.
Il segretario generale della TUC Paul Nowak ha dichiarato: “È il benvenuto che i lavoratori inizieranno a beneficiare di questi cambiamenti attesi da tempo entro la fine dell’anno – ma questo calendario deve essere un backstop. Dobbiamo vedere questi nuovi diritti in azione il più presto possibile.
“I datori di lavoro decenti non hanno bisogno di aspettare che la legge cambi. Dovrebbero lavorare con il personale e i sindacati in questo momento per introdurre questi cambiamenti il più rapidamente possibile. È tempo di livellare i luoghi di lavoro della Gran Bretagna e porre fine al flagello del lavoro insicuro.”
Tuttavia, Katie Palmer, direttore dei servizi per l’occupazione di Peninsula, ha avvertito che le aziende e i team delle risorse umane avranno il loro lavoro per rispettare queste scadenze di implementazione, in particolare le prime l’anno prossimo.
“Sebbene nove mesi (ad aprile 2026) sembrino molto tempo, c’è molto da fare per i datori di lavoro in questo periodo per assicurarsi che le loro procedure di gestione dell’assenza siano abbastanza robuste da aiutare a mitigare l’impatto del requisito di pagare la retribuzione statutaria dal primo giorno di assenza e per la prima volta, per la prima volta, per la prima volta.
“La tabella di marcia copre i prossimi due anni di modifica della legge sull’occupazione. Mentre la chiarezza a lungo termine è utile, qualsiasi datore di lavoro che prende il punto di ciò che verrà si renderà sicuramente conto che c’è molto da fare”, ha aggiunto Palmer.
Neil Carberry, amministratore delegato della Confederazione per il reclutamento e l’occupazione, ha affermato che i tempi per l’agenzia di lavoro equo sono stati i benvenuti.
“È importante che qualsiasi protezione dell’occupazione sia applicata nel modo giusto da un’agenzia ben risorsa che comprenda il settore delle agenzie e si basi sull’esperienza dell’ispettorato degli standard dell’agenzia di lavoro”, ha affermato.
Ha aggiunto: “Questa chiara sequenza temporale sulla fattura dei diritti dell’occupazione dà spazio a una consulenza completa e franca su come saranno strutturate le nuove regole. Offre anche alle aziende il momento di pianificare.
“Ora abbiamo la tabella di marcia, l’impegno in corso e significativo sarà fondamentale per garantire che nuovi regolamenti consentano il valore dei lavoratori della flessibilità e delle aziende di rimanere”.