La nozione di “smettere di smettere” è nata nell’immediato periodo post-covidio in cui i dipendenti stavano rivalutando il loro impegno per il loro posto di lavoro. Ora, i datori di lavoro stanno implementando un modo per seminare il disincanto tra i lavoratori per tagliare i numeri. Ma ci sono gravi rischi allegati, scrivi esperti di diritto del lavoro Nick Hurley ed Emily McPartland presso lo studio legale Charles Russell SpeechLys
Se pensavi che “Quiet Shitting” fosse la tendenza al lavoro caldo da guardare, preparati per il cugino aziendale: “Toccante taglio”. A differenza del fenomeno virale di Tiktok in cui i dipendenti si disinnestano silenziosamente, il taglio silenzioso è una manovra di un datore di lavoro. Implica discretamente di riassegnare il personale a ruoli diversi o ridurre le opportunità di sviluppo della carriera o di formazione, incoraggiando così i dipendenti a lasciare volontariamente piuttosto che effettuare licenziamenti formali.
Come tutti noi fenomeni, il taglio silenzioso sta facendo un’apparizione da questo lato dello stagno. Ma questo sottile rimescola un maestro per risparmiare costi o un campo minato legale in attesa di soffiare?
“Toccinante taglio” si riferisce ai datori di lavoro che mescolano il mazzo: retrocedere, spostare lateralmente o rimescolare i ruoli dei dipendenti in alternativa alla ridondanza o alla risoluzione.
Invece di effettuare licenziamenti, i datori di lavoro potrebbero impegnarsi in pratiche che minano sottilmente la posizione di un dipendente, come trascurare silenziosamente opportunità di formazione o promozione o fornire feedback e supporto minimi.
I cambiamenti improvvisi nelle condizioni di comunicazione e sul posto di lavoro potrebbero segnalare un “taglio silenzioso”. È una spinta silenziosa, a volte sottile, che può fondamentalmente cambiare il lavoro quotidiano di un dipendente e il loro morale.
Questa “tendenza” ha guadagnato slancio negli ultimi anni a causa di diversi fattori:
- Incertezza economica e necessità di ridurre i costi senza ricorrere ai licenziamenti.
- Un disco per conservare i talenti mentre gestisce il personale stretto.
- La convinzione che i cambiamenti sottili siano meno demoralizzanti rispetto ai licenziamenti ufficiali.
Tuttavia, comporta il rischio di essere utilizzato come strumento per evitare i costi di ridondanza spingendo fuori le persone, costringendole efficacemente a dimettersi. Per evitare i costi, molti rischi legali vengono trascurati.
Questi rimpasti sotto la superficie possono cadere in fallo di diverse mine di terra del diritto del lavoro:
1. Licenziamento costruttivo
Il test chiave: il datore di lavoro ha fondamentalmente violato il contratto di lavoro del dipendente in modo tale che il dipendente si considerasse licenziato e di conseguenza dimesso? I tribunali esaminerebbero entrambi i termini espressi – come il titolo di lavoro, i doveri, le retribuzioni e le linee di segnalazione – e i termini impliciti, incluso il dovere di non agire in modo da distruggere la fiducia e la fiducia reciproci. Il taglio silenzioso può violare i termini espressi se il datore di lavoro cambia unilateralmente gli aspetti di un ruolo senza autorità contrattuale. Salrre o minare un dipendente può violare i doveri impliciti, portando a richieste di licenziamento costruttive.
2. Violazione del contratto
A meno che il contratto di lavoro non consenta esplicitamente cambiamenti di ruolo e decozioni unilaterali (in particolare quelle che diminuiscono la retribuzione o lo status), tali cambiamenti possono violare i termini contrattuali.
3. Rischio di discriminazione
Se le mosse laterali influenzano in modo sproporzionato gruppi specifici, come quelli che tornano dal congedo parentale, possono seguire richieste di discriminazione illegale ai sensi dell’Equality Act 2010.
Una recente sentenza del tribunale in Mr N Walker contro Robsons (Rickmansworth) è un esempio straordinario di “taglio silenzioso” è andato storto.
Walker era stato un direttore di filiale in un’agenzia immobiliare dal 2017. Nel 2022, fu informato che sarebbe stato spostato in una filiale diversa, ma nel maggio 2023 gli fu chiesto di tornare alla sua filiale originale.
Al suo ritorno alla filiale originale, senza preavviso, è stato spogliato della sua esclusiva scrivania “Back Office” (simbolico dello stato del manager all’interno dell’agenzia) e seduto a una scrivania “centrale” minore, percepita come assistenti manager.
Walker si è dimesso, rivendicando un licenziamento costruttivo. Il Tribunale ha scoperto che la mossa ha gravemente danneggiato la fiducia e la fiducia e equivaleva a una demozione. Walker è riuscito nella sua pretesa.
I dipendenti non sono impotenti quando si muovono in silenzio, possono agire da:
- Allevando un reclamo.
- Rifiutare il cambiamento di ruolo, se è sostanzialmente diverso o non pagato.
- Le dimissioni e rivendicando il licenziamento costruttivo, a condizione che vi sia una violazione e dimissioni fondamentali seguono prontamente.
- Realizzare un reclamo del tribunale per l’occupazione.
Il taglio silenzioso può scatenare più del rischio legale:
- La fiducia impiega anni per costruire, pochi secondi per sfilare o rompere. Una mancanza di fiducia nella leadership può ridurre il coinvolgimento e la lealtà dei dipendenti.
- La riassegnazione silenziosa genera pettegolezzi, paura e risentimento.
- I migliori talenti potrebbero fuggire.
- Il danno alla reputazione si diffonde rapidamente.
Per gestire efficacemente i cambiamenti di ruolo all’interno di un’organizzazione, è fondamentale affrontare il processo con un’attenta pianificazione e comunicazione trasparente. Inizia sviluppando un caso commerciale globale che documenta chiaramente la logica alla base di ogni modifica proposta, come considerazioni sui costi o requisiti di abilità in evoluzione.
Successivamente, rivedi i contratti di lavoro per identificare eventuali clausole di flessibilità che potrebbero consentire cambiamenti di ruolo, decozioni o alterazioni della retribuzione. Se il contratto supporta tali modifiche, impegnarsi in consultazioni con i dipendenti interessati per discutere delle proposte e incorporare feedback.
La garanzia del consenso del dipendente è essenziale e questo dovrebbe essere formalizzato attraverso accordi scritti, idealmente sotto forma di lettere di variazione che descrivono in dettaglio le modifiche specifiche al loro ruolo. Condurre un’analisi dell’impatto per garantire che le modifiche non influiscano in modo sproporzionato sui gruppi protetti per mitigare il rischio di richieste di discriminazione. Per alleviare ulteriormente la transizione e ridurre al minimo l’insoddisfazione dei dipendenti, offrire periodi di preavviso, supporto di transizione e opportunità di tutoraggio.
Durante questo processo, mantenere la comunicazione trasparente per prevenire disinformazione e pettegolezzi. Monitorare e rivedere la procedura per valutare il suo impatto sulla fidelizzazione dei dipendenti e sulle rimostranze. Un approccio strutturato contribuirà a garantire che i cambiamenti di ruolo siano implementati senza intoppi ed equamente, salvaguardando gli interessi dell’organizzazione e dei dipendenti.
Il taglio silenzioso potrebbe sembrare un’alternativa intelligente alla ridondanza, ma senza processi trasparenti, chiarezza del contratto ed empatia, può essere boomerang in richieste di licenziamento costruttive, danni alla reputazione e disimpegno del personale.
Un promemoria tempestivo per i datori di lavoro: la fattura per i diritti dell’occupazione propone nuove regole sul fuoco e le pratiche del rehire. Il disegno di legge mira a rendere automaticamente ingiusto licenziare un dipendente per aver rifiutato di concordare una variazione dei loro termini e condizioni di lavoro, insieme a potenziali potenziali potenziamenti di compensazione per la non conformità. Ora è il momento di rivedere il tuo approccio. Se sono necessari legittimi cambiamenti contrattuali, è molto più sicuro implementarli in modo trasparente prima che il nuovo regime entri in vigore. I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli dei rischi di reputazione. Le pratiche di incendio e rehire, sebbene lecite, dovrebbero essere l’ultima risorsa, in quanto possono avere un impatto sulle percezioni dell’equità e del rispetto nei confronti dei dipendenti.