La motivazione dei dipendenti nel Regno Unito e in Europa è in declino per diversi anni con una crescente disconnessione tra sforzo e riconoscimento.
L’esperienza dei dipendenti e la piattaforma di analisi delle persone AMP hanno rilasciato dati che, sostiene, mostra che il riconoscimento è al minimo di cinque anni e i dipendenti si sentono meno visibili nel processo di revisione delle prestazioni delle organizzazioni.
Sebbene i dipendenti credessero ancora nel valore del loro lavoro, la loro motivazione veniva erosa. Ciò potrebbe suggerire una mancanza di feedback significativi da parte dei manager di linea e dei percorsi poco chiari ad alte prestazioni, hanno affermato i ricercatori.
Questi dati sono stati attinti dagli ultimi parametri di riferimento del settore della Culture AMP, raccolti da milioni di risposte in tutto il mondo per aiutare a comprendere la cultura e le prestazioni organizzative.
I dati hanno scoperto che solo il 69% dei dipendenti si sentiva adeguatamente riconosciuto e solo il 60% credeva che le persone giuste fossero premiate, segnando un minimo di cinque anni.
L’analisi ha anche scoperto che la fiducia nelle revisioni delle prestazioni si stava indebolendo. L’accordo sui dipendenti secondo cui le revisioni delle prestazioni riflettono accuratamente gli sforzi dei propri dipendenti sono scesi dal 77% nel 2022 al solo 70% nel 2024.
Culture AMP ha affermato che i primi tre driver globali di motivazione per i dipendenti erano: sapere che possono svilupparsi nella loro attuale azienda; avere leader che comunicano una visione motivante; e avere fiducia nei leader dell’azienda.
Analizzando 22.594 commenti da 2.806 aziende in tutto il mondo, i ricercatori hanno scoperto che anche quelli che affrontano opportunità di progressione di carriera limitate hanno ancora apprezzato l’apprendimento sul lavoro. I dipendenti hanno visto le sfide sul posto di lavoro come opportunità di crescita e hanno dimostrato una forte autodeterminazione nel guidare il proprio sviluppo.
“Nell’ambiente macroeconomico vincolato dalle risorse di oggi, la motivazione intrinseca è rimasta elevata”, ha affermato il rapporto, aggiungendo che “ciò che manca è un supporto estrinseco più forte delle aziende”.
I leader dovrebbero riflettere sul fatto che a molti dipendenti non mancano di ambizione; Mancano chiarezza, l’analisi è continuata. “Senza un percorso definito verso alte prestazioni, sono rimasti nel tentativo di decodificare ciò che distingue davvero i migliori artisti. I leader dovrebbero garantire che il feedback includa esempi specifici di come appare “fantastico”, non solo ciò che deve essere riparato. “
Mentre i manager spesso forniscono feedback a livello di attività, i leader danno il tono a ciò che è apprezzato e premiato. Se le organizzazioni vogliono sviluppare performer elevati, i leader devono garantire che il feedback dà la priorità al pensiero strategico, all’innovazione e all’impatto, piuttosto che all’esecuzione tecnica.
Nel Regno Unito in particolare il coinvolgimento è sceso dell’1% al 65%.
Arne Sjostrom, direttrice regionale della scienza delle persone presso Culture AMP (EMEA), ha dichiarato: “Nonostante la stabilità nei punteggi di impegno, i leader che credono di avere la situazione sotto controllo potrebbero essere fuorviati. La motivazione è strettamente legata alla produttività e se le organizzazioni non riescono ad adattarsi, rischiano di sperimentare una grande dimissione 2.0 con i talenti che partono non appena si presentano nuove opportunità.
“Per combattere questa tendenza, i leader … devono riconoscere i contributi dei dipendenti, investire nel loro sviluppo, incluso l’apprendimento del lavoro e coinvolgerli con una visione avvincente per il futuro e un chiaro percorso in avanti.”
Ogni sei mesi, l’amplificatore culturale aggiorna i suoi parametri di riferimento e analizza i dati appena raccolti dai suoi clienti. Ha affermato che la ricerca di riferimento ha attirato da 1,4 miliardi di domande che hanno esaminato le tendenze in 62 milioni di sondaggi da 8.200 società globali. Ha aggiunto che questo approccio gli ha permesso di tenere traccia dei cambiamenti nelle dinamiche sul posto di lavoro nel tempo, scoprendo i modelli emergenti nel coinvolgimento dei dipendenti, nella motivazione e nella collaborazione del team.