Un ufficiale della forza di frontiera che non era riuscito a includere in un modulo di domanda che era stato precedentemente licenziato per una grave cattiva condotta da parte del suo datore di lavoro era stato licenziato.
Il Tribunale di ricorso per l’occupazione ha stabilito che il tribunale del lavoro aveva il diritto di scoprire che la decisione del datore di lavoro di trattare il comportamento del richiedente come motivi di licenziamento per cattiva condotta grave era ragionevole.
Easton ha fatto domanda per un ruolo presso Border Force, parte del Ministero degli Interni, nel maggio 2019. Ha lavorato per il Dipartimento per il lavoro e le pensioni da settembre 2016.
In una scatola di testo libero per descrivere la sua storia di occupazione, Easton ha dichiarato di aver lavorato per il Ministero degli Interni dal 2002 al 2016 e al DWP dal 2016 ad Attualmente. Non era più specifico degli anni in cui ha iniziato e ha terminato i periodi di lavoro.
Non ha fornito alcuna indicazione di un divario di lavoro di tre mesi tra il suo tempo tra i due dipartimenti governativi, né che era stato licenziato dal Ministero degli Interni nel giugno 2016 per cattiva condotta.
A seguito del licenziamento del 2016, il richiedente ha presentato richieste del tribunale del lavoro, che sono state risolte tra le parti in un accordo di transazione.
Ciò non includeva alcun accordo tra le parti per alterare il motivo della sua partenza dal Ministero degli Interni dall’allora registrata ragione di “grave cattiva condotta”.
Easton ha rivolto a nuovo il Ministero degli Interni come parte della forza di frontiera nel gennaio 2020. Nel maggio 2020, dopo che la direzione si è resa conto di essere stato precedentemente licenziato per una grave condotta per un comportamento inappropriato nei confronti delle femmine e delle questioni di temperamento, è stata avviata un’indagine disciplinare.
Il suo precedente manager ha confermato che il suo licenziamento del 2016 ha portato a un accordo e che Easton aveva ricevuto una “somma significativa, non perché la decisione di licenziamento era sbagliata, ma perché i manager non avevano seguito la procedura (Disability Discrimination Act)”.
Mancata divulgazione delle informazioni
L’indagine del Ministero degli Interni ha esaminato se non ha rivelato il suo precedente licenziamento e una condizione medica sottostante che potrebbe influire sulla sua capacità di svolgere il ruolo.
Dopo quello che il Tribunale dell’occupazione ritenuta un’indagine disciplinare “approfondita”, Easton fu licenziata. Ha fatto appello a quella decisione e anche questo è stato licenziato.
Al Tribunale del lavoro nel maggio 2023, il giudice del panel ha dichiarato che le indagini, la procedura disciplinare e di ricorso – e le decisioni prese a causa loro – tutte rientravano all’interno di una banda di ragionevoli risposte aperte al Ministero degli Interni e che il licenziamento era giusto.
Il giudizio del tribunale ha anche scoperto che il richiedente aveva spuntato una casella sulla sua domanda di lavoro per concordare con la seguente dichiarazione: “Comprendo che la mia domanda potrebbe essere respinta o potrei essere soggetto ad azioni disciplinari se ho fornito false informazioni o trattenuto i dettagli rilevanti . “
Tribunale di appello
Il richiedente fece appello contro la decisione del Tribunale nell’agosto 2023 e questo fu permesso per un terreno per procedere a un’audizione completa, vale a dire che il modulo di domanda mancava di una guida e presentava una scatola semplice e vuota per la storia dell’occupazione; Non ha specificato un requisito per includere date di disoccupazione o ragioni per lasciare i datori di lavoro.
La ricorrente ha aggiunto che l’incapacità del giudice di riconoscere l’ambiguo modulo di domanda era un errore legale e che nel Consiglio distrettuale di Cheltenham contro Laird (2009) la Corte ha sottolineato che “è responsabilità del datore di lavoro garantire che i moduli di domanda siano chiari e inequivocabili, piuttosto che aspettarsi Candidati per compensare la loro ambiguità ”.
Non si dovrebbe presumere che ci sia un singolo ricordo aziendale collettivo di tutti i record delle risorse umane ” – Sarah Crowther KC, vice giudice della High Court
Easton ha sostenuto che l’assenza di una direzione specifica o una guida nella forma lo rende ambiguo e che quindi era “interamente a discrezione del candidato su quali informazioni forniscono e cosa considerano pertinenti” e che nelle circostanze ha completato la domanda forma al meglio delle sue capacità e conoscenze e non aveva intenzionalmente trattenuto informazioni.
Storia ‘Discoverlable’
Ha anche fatto affidamento su ciò che Sarah Crowther KC, vice giudice della High Court, ha descritto come “fatti in qualche modo insoliti del suo caso”, vale a dire che il Ministero degli Interni “era” consapevole “delle circostanze perché era il convenuto che aveva impiegato (e licenziato) lui in precedenza ”.
Ha sottolineato il fatto che gli era stato dato lo stesso numero di dipendenti e indirizzo e -mail che aveva precedentemente usato come prova di continuità e che la sua storia era scoperto. In caso di implicazione, ha sostenuto che non vi era alcun dovere per lui di divulgare il Ministero degli Interni perché tali informazioni erano disponibili per loro.
Nel suo giudizio Eat, il giudice Crowther ha dichiarato: “Il richiedente potrebbe avere ragione sul fatto che non tutti i datori di lavoro avrebbero raggiunto la stessa conclusione del convenuto. Ma i suoi argomenti secondo cui le omissioni erano autentici errori o sviste, o che si verificassero nell’onesta convinzione che le informazioni non fossero necessarie o ricercate dal processo di candidatura, o che la condotta non era di tale serietà da giustificare il licenziamento, fossero tutti trasmessi Nel processo disciplinare e il tribunale ha considerato attentamente l’approccio del convenuto a tutti loro.
“Non era il ruolo del tribunale andare dietro quelle decisioni. Il ruolo del Tribunale era quello di esaminare se il processo e le decisioni fossero all’interno di una banda di risposte ragionevoli. Questo è esattamente quello che ha fatto. Questo, a mio giudizio, è sufficiente per smaltire l’appello. “
‘Memoria aziendale collettiva’
Ha aggiunto: “Per quanto riguarda il suggerimento che il richiedente non ha bisogno di aver rivelato le informazioni pertinenti, poiché il convenuto era a conoscenza del suo licenziamento, non aiuta (il suo) caso.
“Innanzitutto, accetto il punto del rispondente che si tratta di una grande organizzazione che è effettivamente un” ombrello “per varie organizzazioni più piccole e che non si dovrebbe presumere che ci sia una singola memoria aziendale collettiva di tutti i record delle risorse umane, specialmente in un grande reclutamento Esercizio dove alcuni compiti sono stati esternalizzati.
“In secondo luogo, il fatto che il convenuto avrebbe potuto scoprire con altri mezzi (e alla fine lo ha fatto) non toglie gli obblighi del richiedente ai sensi della sua dichiarazione nel modulo di domanda di non trattenere le informazioni pertinenti. L’incapacità di divulgare ha privato l’intervistato dell’opportunità di esplorare la questione nella fase di intervista e formulare il proprio giudizio sul fatto che l’occupazione debba essere offerta considerando i fatti completi e reali. “