I datori di lavoro di lavoratori stagionali e temporanei dovranno fare i conti con la legge sui diritti dell’occupazione del governo, che è ancora in fase di modifica in parlamento. Adam Grant esplora le questioni chiave da considerare
Durante il periodo festivo, molte aziende hanno visto un afflusso di lavoratori temporanei per soddisfare la crescente domanda di beni e servizi. Ora, con le vacanze alle spalle, molti di questi lavoratori si sposteranno verso nuove opportunità – un ciclo che si ripeterà in estate, poiché la stagione estiva e il ritorno degli studenti universitari porteranno un’altra ondata di lavoro stagionale e ancora il prossimo Natale come esperienza di vendita al dettaglio e di ospitalità. il familiare periodo festivo intenso. Ma che forma assumeranno questi futuri impegni temporanei per le imprese?
La questione dei lavoratori a orario zero o a orario ridotto ha ricevuto molta attenzione recentemente in seguito all’annuncio da parte del governo del nuovo disegno di legge sui diritti dell’occupazione. Molti all’interno del partito laburista considerano questi accordi ingiusti e quindi l’idea alla base del disegno di legge è quella di aumentare la protezione per questo tipo di lavoratori sia in termini di certezza dell’orario che di retribuzione.
Le modifiche legislative proposte sono voluminose e complesse ma possono essere riassunte in tre categorie principali:
1 Offerta di orari garantiti I datori di lavoro devono offrire ai lavoratori a zero ore un contratto a ore garantite alla fine di ogni “periodo di riferimento” (da definire dalla normativa ma molto probabilmente dopo 12 settimane). Il contratto a orario garantito deve definire i giorni della settimana e gli orari e/o il modello di lavoro che sarà offerto (che a sua volta dovrebbe riflettere le ore del periodo di riferimento nel periodo in questione). Un lavoratore può presentare reclamo al tribunale se non viene presentata un’offerta entro la fine del periodo di offerta (i rimedi per i quali saranno solo un risarcimento).
2 Avviso di turno Un nuovo obbligo per i datori di lavoro di dare ai lavoratori un ragionevole preavviso dei turni (inclusi l’orario e la durata del turno) e un ragionevole preavviso della cancellazione o delle modifiche a un turno. Si presuppone che il preavviso ragionevole sia almeno equivalente alla durata del turno (ad esempio, otto ore di preavviso per un turno di otto ore). Disposizioni diverse si applicheranno anche ai lavoratori interinali.
3 Turno annullato, ridotto o spostato I lavoratori avranno diritto a un risarcimento nel caso in cui il loro turno venga annullato, spostato o ridotto e il lavoratore avrà il diritto di presentare reclamo al tribunale del lavoro. L’importo che il datore di lavoro è tenuto a pagare ogni volta che annulla, sposta o riduce un “turno qualificante” sarà stabilito nel regolamento.
L’intenzione del Labour dietro i cambiamenti è quella di “porre fine alla flessibilità unilaterale” e di garantire che “tutti i lavori forniscano un livello di base di sicurezza e prevedibilità”.
Al momento, i datori di lavoro hanno una grande flessibilità nel definire i modelli di retribuzione e di turno dei lavoratori stagionali e spesso possono porre fine a questi accordi con poco o nessun processo o preavviso. Se queste proposte verranno approvate (e ci viene detto che ciò avverrà non prima dell’autunno 2026), prevediamo uno scenario in cui le imprese potrebbero dover offrire contratti per orari garantiti più elevati di quelli effettivamente necessari e avere una flessibilità ridotta per ridurre o abbreviare turni in cui si verificano fluttuazioni inaspettate nella domanda dei clienti.
Oltre a monitorare attentamente i futuri aggiornamenti governativi, le aziende dovrebbero anche considerare:
- Revisione – utilizzo attuale di contratti a zero o poche ore per determinare quanto l’azienda dipende da questo supporto aggiuntivo;
- Revisione – modelli per determinare quando si verificano le fluttuazioni stagionali e per quanto tempo i lavoratori sono necessari per coprire tali fluttuazioni (se più di 12 settimane, potrebbe esserci l’obbligo di offrire orari garantiti);
- Monitoraggio – ore e turni lavorati e valutare se i sistemi attuali sono adeguati per la registrazione di questi dati; E
- Comunicare – costruire sistemi migliori per notificare ai lavoratori i modelli di turno e i cambiamenti per evitare di incorrere in future sanzioni finanziarie per cambiamenti tardivi dei turni.
A causa della grande attenzione della stampa attorno al disegno di legge, molte aziende potrebbero non aver notato che il Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023 è entrato in vigore nell’ottobre 2024. Sebbene il concetto di protezione dei lavoratori dalle molestie sessuali non sia nuovo , la legge impone alle imprese un nuovo obbligo giuridico positivo di adottare misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali nei confronti dei lavoratori durante il rapporto di lavoro.
Le imprese nei settori dell’ospitalità e del commercio al dettaglio dovrebbero familiarizzare con i nuovi obblighi, in particolare con la lista di controllo e il piano d’azione preparati dalla Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) pubblicati il 12 novembre 2024. L’EHRC chiarisce che la formazione e la valutazione delle politiche dovrebbero essere offerti regolarmente e i reclami dovrebbero essere trattati in modo efficace, efficiente e sensibile. Inoltre, l’EHRC raccomanda che:
- Prima di un turno i manager/risorse umane ribadiscono regolarmente l’approccio di tolleranza zero dell’organizzazione nei confronti delle molestie sessuali durante le riunioni o i briefing dei manager e forniscono formazione al personale e consigli su metodi di intervento sicuri se assistono a un episodio di molestie sessuali.
- All’inizio di un turno ricordare al personale le politiche sulle molestie sessuali e cosa costituisce una molestia sessuale. Utilizzare una riunione informativa per chiedere al personale responsabile della gestione dei reclami di farsi conoscere dal personale e dai canali di reclamo pertinenti.
- Alla fine di un turno ribadire l’approccio di tolleranza zero nei confronti delle molestie sessuali prima che il personale torni a casa o finisca il turno, nonché ricordare loro i canali di segnalazione riservati. Per ulteriori informazioni consultare la Guida in otto fasi e la Guida tecnica per il datore di lavoro dell’EHRC.
Il disegno di legge propone inoltre ulteriori miglioramenti futuri per proteggere i lavoratori, inclusa una definizione più ampia di molestie da parte di terzi, che aumenterà la responsabilità dei datori di lavoro qualora i clienti molestino il personale e aumenterà l’obbligo per i datori di lavoro di adottare tutte le misure ragionevoli.
Poiché molti lavoratori sono assunti solo per un certo numero di settimane, molte aziende limitano la formazione a come svolgere il ruolo. Tuttavia, un lavoratore può presentare un reclamo per discriminazione già dal primo giorno di lavoro, quindi è molto importante:
- Controllo – impatto sui rischi per i lavoratori stagionali;
- Politica – garantire che esista un documento chiaro che definisca gli standard di condotta e le modalità per presentare reclami;
- Formazione – dovrebbero essere forniti a tutti, non solo ai dipendenti a lungo termine;
- Clienti – dovrebbero essere informati, per lo più sotto forma di segnaletica, sullo standard di comportamento che ci si aspetta da loro.