Tra le principali sfide che le risorse umane dovranno affrontare nel 2025 c’è la perdita di competenze poiché un numero crescente di dipendenti più anziani lascia la forza lavoro; l’aumento della solitudine dei lavoratori, che inciderà sulla produttività; e il futuro del DEI. Qui, i collaboratori di Gartner, società di consulenza aziendale, presentano le loro previsioni.
Gartner ha previsto che quest’anno le aziende si troveranno ad affrontare un divario di competenze poiché la percentuale più grande di sempre della forza lavoro globale raggiungerà l’età pensionabile. Allo stesso tempo, i dipendenti adotteranno sempre più l’intelligenza artificiale per supportare una gestione equa delle prestazioni, e l’epidemia di solitudine emergerà come un rischio aziendale critico. Nel Regno Unito, le risorse umane sono al centro dell’attenzione mentre l’Employment Rights Bill, la cui attuazione è prevista per il 2026, è prossimo alla conclusione.
Nel frattempo, un recente sondaggio di Gartner ha rilevato che il 60% dei dipendenti ritiene di non ricevere abbastanza formazione pratica per svolgere il proprio lavoro in modo efficace.
Per affrontare questo problema, le aziende devono adottare l’intelligenza collettiva e capacità supportate dalla tecnologia per garantire che la conoscenza possa fluire facilmente tra gli esperti che hanno competenze e i dipendenti alle prime armi che necessitano di competenze.
Emily Rose McRae, Senior Director Analyst della divisione HR di Gartner, ha dichiarato: “Le previsioni di quest’anno affrontano tre sfide chiave che i dirigenti dovranno affrontare nel 2025: nuove richieste di una forza lavoro pronta per il futuro, il ruolo in evoluzione di manager e leader e i rischi emergenti legati ai talenti. alla strategia organizzativa”.
Le nove previsioni di Gartner sul posto di lavoro che le risorse umane dovranno prendere in considerazione nel 2025:
Nel 2025, la percentuale più grande di sempre della forza lavoro globale raggiungerà l’età pensionabile, prosciugando le organizzazioni dei dipendenti più esperti a un ritmo accelerato. Allo stesso tempo, la tecnologia ha sconvolto il rapporto tra dipendenti esperti e principianti in tutti i settori. I dipendenti segnalano anche una mancanza di formazione pratica; un sondaggio Gartner del maggio 2024 condotto su 3.375 dipendenti ha rilevato che sei su 10 hanno affermato di non ricevere il coaching sul posto di lavoro di cui avevano bisogno per supportare le loro competenze lavorative principali.
Per affrontare questa minaccia urgente al flusso di competenze, le organizzazioni inizieranno a garantire che la conoscenza possa fluire facilmente tra gli esperti che hanno competenze e i dipendenti alle prime armi che necessitano di competenze.
I CEO sono concentrati sulla crescita nel 2025 e molti citano la tecnologia, e in particolare l’intelligenza artificiale, come un importante facilitatore. Sebbene le soluzioni di intelligenza artificiale generativa non abbiano ancora prodotto l’impatto promesso sulla produttività, i risultati poco brillanti hanno mostrato le barriere intrinseche e insormontabili delle attuali strutture organizzative all’adozione di nuove innovazioni tecnologiche.
Quest’anno, i dirigenti apporteranno modifiche sostanziali al modo in cui operano le loro organizzazioni, creando strutture più piatte e meno gerarchiche.
La forza lavoro attuale e futura è dotata di un’ampia gamma di norme culturali, bisogni di disabilità e aspettative sempre più diverse riguardo alla comunicazione, molte delle quali non sono compatibili. Il conflitto tra i dipendenti si sta intensificando e, insieme a un crescente divario di comunicazione professionale, impedisce la collaborazione e l’innovazione.
L’86% dei dipendenti pensa che gli algoritmi potrebbero fornire feedback più equi rispetto ai loro manager in questo momento”
Per ripristinare una collaborazione e una coesione efficaci, nel 2025 le aziende leader sperimenteranno il “nudgetech”, una serie emergente di strumenti basati sull’intelligenza artificiale. Ad esempio, le organizzazioni possono utilizzare l’intelligenza artificiale per spingere i dipendenti a utilizzare la posta elettronica anziché il testo in base alle preferenze di un particolare cliente. , ricordare ai manager gli stili di lavoro dei loro subordinati diretti o generare suggerimenti di comunicazione personalizzati.
L’uso dell’intelligenza artificiale nella gestione delle prestazioni continua a essere dibattuto, ma la domanda di intelligenza artificiale nella gestione delle prestazioni proviene da un luogo inaspettato: i dipendenti. Un sondaggio Gartner dell’ottobre 2024 condotto su quasi 3.500 dipendenti ha rilevato che l’86% dei dipendenti ritiene che gli algoritmi potrebbero fornire feedback più equi rispetto ai loro manager in questo momento. E un sondaggio Gartner del giugno 2024 su un campione simile di dipendenti ha rivelato che il 57% ritiene che gli esseri umani siano più prevenuti dell’intelligenza artificiale quando si tratta di prendere decisioni sui compensi.
Oltre a conferire maggiore obiettività al luogo di lavoro, se eseguite correttamente, le organizzazioni che sfruttano la tecnologia automatizzata possono eliminare alcuni compiti impegnativi dai compiti dei manager. I manager finalizzeranno comunque le decisioni più importanti, in quanto persone coinvolte nel processo di verifica e convalida delle raccomandazioni dei robot.
Quando le organizzazioni adottano un approccio human-first all’intelligenza artificiale, i dipendenti hanno 1,5 volte più probabilità di ottenere performance elevate e 2,3 volte più probabilità di essere altamente coinvolti”
Le aziende di intelligenza artificiale stanno commercializzando attivamente i propri strumenti come filtro delle competenze sul posto di lavoro, un modo per consentire ai dipendenti di far apparire i propri sforzi altamente produttivi ai propri manager e colleghi.
Le organizzazioni dovranno determinare nuovi modi per definire e premiare le prestazioni elevate poiché diventa più difficile differenziare i dipendenti la cui qualità del lavoro deriva dai propri sforzi da quelli che fanno affidamento sull’intelligenza artificiale. Le risorse umane dovranno sviluppare linee guida chiare sul lavoro generato dall’intelligenza artificiale che è e non è accettabile. Devono formare i manager a riconoscere quando i dipendenti fanno troppo affidamento sull’intelligenza artificiale e a intervenire in modo appropriato.
Nel corso del 2024, le iniziative dei DEI hanno dovuto affrontare una crescente politicizzazione e controllo, creando notevole ansia tra i dirigenti.
Nel 2025, la maggior parte delle organizzazioni non abbandonerà le proprie ambizioni DEI. Tuttavia, sposteranno i loro investimenti verso la promozione di una maggiore inclusione e appartenenza per tutti i dipendenti, piuttosto che concentrarsi principalmente sulla rappresentanza e sul talento sottorappresentato.
Con questo perno, le organizzazioni saranno in grado di mantenere o migliorare la diversità della propria forza lavoro, migliorando al tempo stesso i risultati in termini di talento e l’innovazione attraverso una maggiore inclusione e appartenenza.
Le organizzazioni AI-first stanno apportando cambiamenti organizzativi e strategici basati sul potenziale a breve termine del prossimo trimestre per GenAI, ignorando considerazioni a lungo termine. Questi effetti a lungo termine trascurati possono includere un aumento degli attriti lavorativi, la necessità di una nuova progettazione dei ruoli e dei flussi di lavoro, ostacoli all’adozione e altro ancora.
Quest’anno, le organizzazioni progressiste adotteranno una prospettiva incentrata sui dipendenti, che metterà le persone al centro e le funzionalità tecnologiche al secondo posto. Quando le organizzazioni adottano un approccio human-first all’intelligenza artificiale, i dipendenti hanno 1,5 volte più probabilità di ottenere performance elevate e 2,3 volte più probabilità di essere altamente coinvolti.
La solitudine è stata classificata come una crisi di salute pubblica. La solitudine non è solo un rischio per il benessere, è un grave rischio aziendale: quando i dipendenti sono soli, il loro livello di coinvolgimento diminuisce e le loro prestazioni ne risentono.
Nel 2025 le organizzazioni adotteranno misure per mitigare la solitudine come farebbero con qualsiasi altro rischio aziendale, iniziando a mirare alle interazioni all’interno della forza lavoro identificando le principali esigenze di collaborazione e rafforzando un nuovo insieme di norme di collaborazione più incentrate sull’uomo.
Negli Stati Uniti e per alcuni aspetti nel Regno Unito, l’assenza di azioni organizzative, governative o dei fornitori sull’intelligenza artificiale significa che i dipendenti si stanno intensificando per definire da soli le norme della collaborazione uomo-tecnologia. (L’UE sta implementando nuove leggi sull’uso dell’intelligenza artificiale.)
Quest’anno, le organizzazioni vedranno un continuo attivismo dei dipendenti che guiderà l’adozione di principi di intelligenza artificiale responsabile. Le organizzazioni progressiste abbracceranno questo approccio, co-creando la propria strategia e i propri valori di intelligenza artificiale con i dipendenti, incluso il crowdsourcing di casi d’uso dell’IA direttamente dai dipendenti prima di decidere quali funzionalità pilotare e incorporando molteplici strade per raccogliere e valutare il feedback dei dipendenti.