Ritorno al lavoro: come evitare che i dipendenti rimangano bloccati su aggiustamenti “temporanei”.

Se non si vuole che i dipendenti si blocchino su aggiustamenti ragionevoli, è fondamentale gestire in modo proattivo la situazione del ritorno al lavoro, l’adeguamento ai compiti e le aspettative del dipendente, scrive il dottor Bernard Yew.

Come saprà ogni professionista della medicina del lavoro, adeguamenti ragionevoli hanno un ruolo fondamentale da svolgere quando si tratta di aiutare le persone con patologie a rimanere al lavoro.

Tuttavia, una volta che qualcuno non ha più bisogno dell’aggiustamento, questo può facilmente radicarsi – percepito come un cambiamento permanente nei termini e nelle condizioni piuttosto che come un aggiustamento temporaneo – se la situazione non viene gestita in modo proattivo.

Ad esempio, forse qualcuno che soffre di mal di schiena è stato temporaneamente sospeso dai compiti pesanti. Ora si sono ripresi, ma l’adattamento è in atto da così tanto tempo che non lo vedono più come parte del loro ruolo.

O forse qualcuno che non ha più bisogno di lavorare da casa si rifiuta di tornare in ufficio, molto tempo dopo che la specifica necessità medica è passata.

Il lavoro da casa può spesso essere uno degli adeguamenti più difficili da rimuovere per un datore di lavoro, poiché possono entrare in gioco anche barriere non mediche.

Ad esempio, gli individui potrebbero essere tentati di ricostruire la propria vita attorno alla ritrovata flessibilità. Potrebbero finire per cambiare le modalità di assistenza all’infanzia, vendere l’auto o allontanarsi dal posto di lavoro.

Fondamentale per gestire le aspettative in questo scenario è comunicare chiaramente fin dall’inizio perché l’aggiustamento viene messo in atto e perché verrà rimosso una volta che non sarà più necessario dal punto di vista medico.

Ad esempio, spiegando molto chiaramente fin dall’inizio che ciò avverrà dopo il completamento del trattamento o quando l’adattamento non sarà più necessario dal punto di vista medico.

In questo modo è meno probabile che i dipendenti creino altre barriere non mediche per la rimozione dell’aggiustamento in futuro.

Un altro motivo per cui i dipendenti possono rimanere bloccati su adeguamenti “temporanei” è il diritto del lavoro. Qualsiasi adeguamento temporaneo lasciato in vigore per più di un anno può ragionevolmente essere considerato un cambiamento di contratto da parte del dipendente.

Pertanto, i datori di lavoro che non esaminano regolarmente gli aggiustamenti possono scoprire che i dipartimenti meno impegnativi vengono inondati di persone in fase di aggiustamento. Oppure potrebbero ritrovarsi con così tante persone incapaci di svolgere i compiti fondamentali che gli aggiustamenti cessano di essere “ragionevoli”.

È quindi essenziale che eventuali adeguamenti vengano regolarmente riesaminati per soddisfare sia le esigenze individuali che quelle aziendali.

I manager dovrebbero essere incoraggiati a verificare con i dipendenti ogni poche settimane per chiedere come stanno affrontando e discutere qualsiasi cambiamento nella situazione, come una visita medica esterna, che potrebbe essere un innesco per discutere gli aggiustamenti esistenti.

Se le condizioni di qualcuno sono peggiorate, potrebbero essere necessari aggiustamenti più forti. Se le loro condizioni sono migliorate, il manager dovrebbe essere pronto a discutere la riduzione o addirittura la rimozione degli aggiustamenti.

Possono sorgere tutti i tipi di barriere per rendere qualcuno resistente alla rimozione dei propri aggiustamenti. Potrebbero percepire il tragitto giornaliero come eccessivo o dire che avrà un impatto sui loro doveri di assistenza o che costerà troppo riprendere a prendere il treno. Tuttavia, se non esiste una ragione medica per l’adeguamento, il dipendente potrebbe violare il contratto.

I dipendenti che sembrano guariti, ma insistono di non essere ancora idonei dal punto di vista medico per la rimozione dei loro aggiustamenti, potrebbe dover essere indirizzato alla medicina del lavoro per stabilire se ci sono o meno problemi medici di base.

I modelli biopsicosociali possono essere utilizzati anche per considerare non solo le barriere fisiche, ma anche quelle sociali e psicologiche in gioco.

Ad esempio, se qualcuno crede che i suoi colleghi saranno ostili nel riaverlo dopo così tanto tempo o catastroficamente che tornare a quello che stava facendo lo farà ammalare di nuovo, l’individuo può essere aiutato a elaborare e superare queste preoccupazioni.

Se dovessero sorgere nuovi ostacoli al ritorno, come ad esempio la depressione dopo il trattamento del cancro o la paura di determinati movimenti dopo un’operazione, è possibile aiutare la persona a superare anche questi ostacoli.

Forzare il problema e tentare di rimuovere bruscamente gli aggiustamenti di un dipendente recuperato può indurre il dipendente a dimettersi.

Sebbene si possa dire che ciò risolva la situazione, lo scopo centrale degli aggiustamenti ragionevoli è quello di aiutare le persone a rimanere al lavoro e a trattenere i talenti apprezzati. È quindi importante parlare con loro di eventuali ostacoli non medici al ritorno.

Se non riescono ad affrontare un tragitto di due ore ogni mattina, ad esempio, si potrebbe trovare un compromesso consentendo loro di iniziare a lavorare un’ora prima ogni mattina per più che dimezzare il tempo di viaggio. Se non vogliono svolgere compiti pesanti al mattino, perché i farmaci non hanno fatto effetto, potrebbero programmarli per più tardi nel corso della giornata.

Se temono di ammalarsi di nuovo, prima del loro ritorno potrebbe essere effettuata una valutazione del rischio per identificare e affrontare eventuali problemi.

Se ci sono barriere sociali, come la resistenza a rinunciare ai compiti a casa perché si vuole incontrare i propri figli a scuola, l’organizzazione potrebbe dover considerare queste barriere non mediche. Ad esempio, dando ai dipendenti un po’ più di flessibilità o tempo per mettere in atto nuove modalità di assistenza all’infanzia.

Più a lungo un dipendente continua a lavorare con restrizioni, meno è probabile che ritorni a un modo di lavorare normalizzato. Come abbiamo visto durante la pandemia, le persone che erano isolate a casa a causa di un problema di salute potevano facilmente sviluppare un problema di salute secondario perché diventavano più inattive o socialmente isolate a casa.

Allo stesso modo, se qualcuno con compiti più leggeri a causa di un problema a breve termine non viene riportato ai pieni compiti una volta recuperato, alla fine potrebbe diventare così decondizionato da non poter tornare ai pieni compiti anche se lo volesse.

Se vengono allontanati dal lavoro a contatto con il cliente, a causa di un’ansia acuta, ma non reintrodotti in questa situazione non appena riescono a farcela di nuovo, potrebbero perdere la fiducia necessaria per farlo di nuovo in futuro.

È quindi importante che la salute sul lavoro e i datori di lavoro aiutino i dipendenti a capire che prima potranno tornare alla normalità, meglio sarà per la loro salute generale.

Se i dipendenti sono restii a tornare nell’ufficio fisico, può anche essere utile comunicare i benefici fisici di diventare più attivi durante il giorno e i benefici per la salute mentale di diventare meno isolati.

Potranno anche sperimentare una maggiore crescita personale rimbalzando idee sugli altri e vedendo come le altre persone pensano e gestiscono le cose in modo diverso.

Quanto più si aiutano i dipendenti a capire perché eliminare le restrizioni che non sono più necessarie dal punto di vista medico è anche nel loro interesse, tanto più saranno motivati ​​a sostenerla.