Un nuovo studio rivela che i datori di lavoro, applicando il “disimpegno morale organizzativo”, potrebbero rendere i dipendenti complici di comportamenti e pratiche non etici.
Una ricerca delle università di Aston e East Anglia, pubblicata sulla rivista Human Relations, ha dimostrato come le organizzazioni possano – a volte inconsapevolmente – favorire ambienti in cui i comportamenti non etici vengono giustificati e normalizzati. Gli autori sostengono che il documento ha implicazioni di vasta portata per la cultura aziendale e la responsabilità etica.
Basandosi sui dati di migliaia di dipendenti, lo studio introduce il concetto di disimpegno morale organizzativo, che spiega come gli standard morali siano sistematicamente sospesi dalle imprese e dagli enti del settore pubblico – per consentire pratiche non etiche che danneggiano i clienti, le comunità e l’ambiente.
La ricerca ha rilevato che efficaci canali di reporting interno riducono il disimpegno morale organizzativo, mentre le organizzazioni che si affidano solo a codici di condotta potrebbero involontariamente favorirlo se questi codici non fossero autenticamente integrati nella pratica.
Un esempio particolarmente noto di disimpegno morale è stato lo scandalo delle emissioni della Volkswagen, affermano gli autori. Qui, manager e ingegneri dell’azienda sono stati coinvolti nella realizzazione, implementazione e occultamento di un dispositivo per ingannare i test sulle emissioni. Allo stesso modo, come rilevato dall’inchiesta sulla Grenfell Tower, le aziende che producevano e vendevano i pannelli di rivestimento e i prodotti isolanti utilizzati sulla Grenfell Tower avevano manipolato i processi di test, travisato i dati dei test e ingannato il mercato. Sono stati descritti dall’inchiesta come “sistematicamente disonesti” riguardo ai loro prodotti.
La ricerca ha rilevato che il disimpegno morale organizzativo spiega quanto sia probabile che i dipendenti partecipino o rimangano in silenzio riguardo a pratiche non etiche.
Il concetto non era solo una somma di atteggiamenti individuali, ma una mentalità o cultura organizzativa condivisa che, secondo l’analisi, “incoraggia, condona o giustifica comportamenti moralmente discutibili con il pretesto di beneficio organizzativo”.
Comprendendo come il disimpegno morale potrebbe operare collettivamente, hanno sostenuto i ricercatori, i leader potrebbero invece iniziare a promuovere una cultura etica che rafforzi gli standard morali e la responsabilità.
Guidata dalla professoressa Roberta Fida, dalla dottoressa Irene Skovgaard-Smith e da un team internazionale, la ricerca ha coinvolto più organizzazioni in vari settori.
Il professor Fida ha affermato che l’uso del linguaggio eufemistico è una componente tipica del disimpegno morale.
Un esempio sono i riferimenti alla manipolazione dei prezzi come “prezzi stabilizzanti”, che fanno sembrare benigne le pratiche non etiche. Ha affermato che le azioni non etiche possono anche essere razionalizzate come relativamente innocue, ad esempio, “non è così grave come quello che fanno i nostri concorrenti” o “i nostri prodotti sono più sicuri delle alternative”. Tali meccanismi, ha aggiunto, “possono trasformare pratiche moralmente discutibili in comportamenti percepiti come accettabili o addirittura benefici all’interno del contesto organizzativo”.
Il dottor Skovgaard-Smith ha puntato i riflettori su un altro meccanismo chiamato “diffusione della responsabilità”.
Ha affermato: “Strutture organizzative, sistemi e procedure complessi spesso oscurano il modo in cui vengono prese le decisioni e chi ne è responsabile.
“Ciò significa che le decisioni non etiche possono essere attribuite al sistema piuttosto che a scelte o responsabilità personali. I sistemi organizzativi complessi e impersonali nascondono o distorcono anche eventuali conseguenze dannose delle attività organizzative, ad esempio, attraverso catene del valore globali, procedure burocratiche e tecnologia.
“Questo distacco rende più facile che le pratiche dannose procedano senza controllo”.
Questi meccanismi hanno fatto sì che le azioni non etiche diventassero routine per i dipendenti. Comportamenti come il trascurare gli standard di sicurezza potrebbero essere visti come “semplice esecuzione degli ordini” o “necessari per l’efficienza”, portando i dipendenti a ignorare i propri standard morali.
Il dottor Skovgaard-Smith ha aggiunto: “Dalle controversie sulla privacy dei dati di Facebook agli scandali finanziari, lo studio fa luce anche su come le organizzazioni coltivano ambienti in cui le persone rimangono in silenzio riguardo alle pratiche non etiche.
“Quando tali pratiche sono giustificate in quanto finalizzate al ‘bene superiore’ dell’organizzazione, i dipendenti possono sentirsi spinti a rimanere in silenzio piuttosto che rischiare di parlare apertamente. Questo silenzio può rafforzare un circolo vizioso in cui le pratiche non etiche vengono normalizzate”.