Con la National Grief Awareness Week alle porte, Faith Holloway, responsabile del programma per datori di lavoro compassionevoli presso l’Hospice UK, considera i passi che i datori di lavoro possono intraprendere che possono davvero fare la differenza per i dipendenti in lutto.
Quest’anno, la Settimana nazionale di sensibilizzazione al dolore si svolgerà dal 2 all’8 dicembre e questo è il momento perfetto per i datori di lavoro per fare di più che semplicemente riconoscere il dolore: possono adottare misure significative per supportare i membri del team in lutto durante tutto l’anno.
Il dolore non affrontato non colpisce solo gli individui; si diffonde sul posto di lavoro, incidendo sulla produttività, aumentando le assenze e portando a un turnover più elevato. Una ricerca condotta da Hospice UK mostra che il 77% dei dipendenti di età compresa tra 18 e 34 anni prenderebbe in considerazione l’idea di lasciare il proprio lavoro se si sentisse non supportato dopo una perdita.
Nonostante la natura universale del dolore, molti dipendenti si sentono spinti a tornare al lavoro prima di essere pronti, spesso senza un supporto adeguato. E poiché solo il 17% dei manager si sente molto fiducioso nel supportare i colleghi in lutto, c’è un chiaro divario nel nostro approccio.
Questa settimana incoraggio i datori di lavoro a concentrarsi su tre aree chiave per colmare il divario e rafforzare il loro approccio al sostegno del lutto durante tutto l’anno:
Molte organizzazioni non sono all’altezza delle loro politiche di congedo per lutto ed è un’occasione persa per mostrare ciò che rappresentano il tuo marchio e i tuoi valori.
Solo un terzo delle aziende ha una politica di lutto, quindi anche averne una ti fa risaltare. Andare oltre nella tua polizza può davvero fare la differenza.
Ecco alcune pratiche straordinarie adottate dai nostri datori di lavoro compassionevoli:
- congedo pre-lutto per chi si prende cura o saluta una persona cara che sta morendo.
offrire a tutti i dipendenti un minimo di 10 giorni di ferie retribuite, in modo che tutti siano trattati equamente. In questo modo si evita la “lotteria dei manager”, in cui alcuni dipendenti ottengono più ferie solo perché il loro manager è più compassionevole. - i dipendenti possono prendere il congedo quando preferisce, con la possibilità di ripartirlo su un anno o di utilizzarlo in ore invece che in giorni interi. Questa flessibilità è particolarmente utile per gestire inizialmente l’“amministrazione del lutto” o per riflettere su anniversari e date speciali in futuro.
- congedo extra per situazioni specifiche, come viaggiare all’estero, osservare pratiche religiose o per dipendenti che hanno difficoltà a gestire il loro dolore.
- un giorno di ferie retribuite per il lutto di un animale domestico.
- utilizzare termini ampi come “persona importante” o “persona cara” invece di restrizioni familiari obsolete. Questo è molto più inclusivo, poiché consente ai dipendenti di evitare di giustificare l’importanza delle loro relazioni.
- un elenco chiaro di adeguamenti sul posto di lavoro che consenta ai dipendenti di richiedere il supporto di cui hanno bisogno al ritorno.
- coinvolgere i colleghi appassionati di sostegno al lutto nella revisione finale per migliorare ulteriormente la politica per ottenere il miglior impatto.
Prossimi passi Rivedi le tue politiche sui congedi rispetto alle migliori pratiche e rimuovi eventuali restrizioni obsolete o non necessarie.
Senza una guida adeguata, la comunicazione sul lutto può facilmente andare storta.
Manager e compagni di squadra spesso si sentono incerti su cosa dire a un collega in lutto. Potrebbero avere difficoltà su come effettuare il check-in o ritrovarsi a fissare con sguardo assente un biglietto di condoglianze, incerti su cosa scrivere.
Ho sentito di numerosi casi in cui i dati personali vengono condivisi senza il consenso della persona in lutto, spesso a causa della mancanza di comunicazione o del mancato contatto preventivo con la persona in lutto, il che è facilmente evitabile e purtroppo può erodere la fiducia in una squadra.
Molti si chiedono: “Cosa dovrei dire a qualcuno che ha perso una persona cara?” È importante tenere presente che l’obiettivo non è tirarli su di morale o offrire consigli, ma riconoscere il loro dolore. La cosa principale di cui le persone in lutto hanno bisogno da parte dei colleghi è la conferma e la rassicurazione che i loro sentimenti siano normali.
Invece di usare cliché o aspetti positivi, prova frasi semplici come “Mi dispiace tanto per quello che ti è successo”, “non è giusto” o “va bene sentirsi arrabbiati o insensibili”. Queste parole convalidano le loro emozioni e mostrano loro che non sono soli.
Prossimi passi Le organizzazioni dovrebbero formare i manager su come rispondere adeguatamente al dolore e garantire che una comunicazione chiara e rispettosa sia coerente tra tutti i manager. Ciò include in particolare verificare con le persone in lutto cosa si sentono a proprio agio a condividere prima di andare in congedo e come vorrebbero che i colleghi si avvicinassero a loro al ritorno al lavoro.
È un malinteso comune che una volta che un dipendente ritorna, torni automaticamente alla normalità. Le richieste di lavoro e le scadenze possono accumularsi rapidamente, lasciando il dipendente in lutto con una sensazione di sopraffazione. Senza un piano ponderato di ritorno al lavoro, tutti i progressi compiuti inizialmente nel sostenere i dipendenti in lutto possono vanificarsi.
Ecco alcune ulteriori best practice per garantire una transizione più agevole:
- ricominciare di mercoledì può facilitare l’adattamento, garantendo un rientro più graduale nel mondo del lavoro.
- salutali con un caffè fuori o organizza una chat virtuale prima delle riunioni per ridurre ogni apprensione.
- mantieni la luce del primo giorno e lascia spazio nel tuo calendario nel caso abbiano bisogno di te.
- aprire il dialogo su quali aggiustamenti sul posto di lavoro potrebbero aiutarli a rientrare e fornire esempi di ciò che puoi offrire, come il lavoro remoto temporaneo o pause più frequenti.
- assicurati che abbiano accesso a un’area privata e tranquilla per i momenti in cui hanno bisogno di una pausa o per rispondere alle chiamate.
- prima del loro ritorno, affronta apertamente qualsiasi potenziale preoccupazione o imbarazzo con i compagni di squadra, fornisci esempi di cosa dire e delinea chiaramente come il collega vuole essere avvicinato.
- capire che il dolore può riemergere in modo imprevedibile, quindi la pazienza e la flessibilità sono fondamentali.
- usa regolarmente frasi come “stai andando alla grande” o “va bene non essere al massimo delle tue capacità”. Queste piccole rassicurazioni possono aiutare ad alleviare il senso di colpa e lo stress.
Prossimi passi Le organizzazioni dovrebbero rivedere le loro attuali linee guida sul ritorno al lavoro per dipendenti e manager. Se non hanno una guida, dovrebbero crearne una che delinei le migliori pratiche per garantire un supporto adeguato, riconoscendo che il ritorno al lavoro è spesso solo l’inizio di un viaggio di dolore più lungo.
Migliorando il supporto in queste tre aree chiave, i datori di lavoro possono dimostrare un impegno genuino nel sostenere i dipendenti durante la Settimana nazionale di sensibilizzazione al dolore.
Non si tratta solo di sensibilizzare temporaneamente; si tratta di intraprendere azioni significative che aiutino i dipendenti in lutto a sentirsi apprezzati e curati.