La retribuzione gioca un ruolo chiave nel senso di appartenenza dei dipendenti a un’organizzazione: se si sbaglia, si può danneggiare l’inclusività. Politiche trasparenti ed eque sostengono una cultura positiva sul posto di lavoro tanto quanto qualsiasi iniziativa sulla diversità, sostiene Cathryn Edmondson.
Sviluppare pratiche retributive veramente eque e inclusive che sostengano veramente i talenti diversi non è facile e di conseguenza viene spesso trascurato.
I datori di lavoro possono non riuscire a capire il “perché” o il business case per assicurarsi che le loro pratiche retributive siano inclusive, o non sono sicuri su come costruire strategie retributive inclusive e prive di pregiudizi.
Dall’introduzione della rendicontazione sul divario retributivo di genere nel 2017, abbiamo assistito a una maggiore attenzione a tutti i livelli sull’uguaglianza sul posto di lavoro, sia in termini di retribuzione che di diversità dei talenti.
Aprendosi a uno spaccato più diversificato di persone – e leader – le aziende possono prosperare finanziariamente.
Anche nel 2018, Boston Consulting Group ha rilevato che le aziende con una diversità di leadership superiore alla media hanno registrato un aumento dei ricavi del 19% e un miglioramento della redditività.
Inoltre, espandendo i propri pool di talenti, le aziende costruiscono anche una forza lavoro meglio attrezzata per relazionarsi con i clienti, la loro base clienti, acquirenti e fornitori.
Il valore aggiunto da questa connessione nella fidelizzazione di clienti e fornitori è quasi sempre maggiore dell’investimento in formazione, attrezzature o retribuzione.
Pensando in modo più olistico, l’assunzione di “nuove” persone porta anche nuove idee e sfida le aziende a ripensare le pratiche di reclutamento e retribuzione.
Allora come possiamo andare oltre gli approcci tradizionali ai pagamenti? Come possiamo identificare e affrontare i divari retributivi e instillare quel tipo di trasparenza culturale in cui la retribuzione riflette il vero valore del contributo di ciascun dipendente, indipendentemente dal suo background?
Ci sono quattro passaggi chiave che le organizzazioni devono intraprendere: rimuovere i pregiudizi dalle strutture e dai processi; aumentare la trasparenza; adottare un approccio basato sui dati per prendere decisioni e formare i manager.
Questo non deve essere complicato. In effetti, la semplicità può aumentare l’equità e l’inclusione. Un quadro di valutazione del lavoro significa che il dimensionamento dei ruoli può essere considerato in modo oggettivo, sulla base di criteri coerenti.
Oltre a questo quadro, i datori di lavoro potrebbero prendere in considerazione una formazione regolare con i manager, utilizzando gruppi indipendenti per rivedere le valutazioni e fornire indicazioni sulla stesura delle descrizioni delle mansioni.
Il benchmarking retributivo può fornire dati oggettivi per aiutare a stabilire gli stipendi e costruire strutture attorno alla retribuzione, eliminando i pregiudizi, e una struttura retributiva e di classificazione basata su una solida valutazione del lavoro e un benchmarking retributivo dovrebbe essere il più semplice possibile.
Per quanto riguarda la progressione salariale, se la crescita salariale si basa sulle prestazioni o sul contributo individuale, assicurarsi che tali processi non comportino distorsioni.
Un contributo o una prestazione elevata possono spesso essere confusi con un carico di lavoro elevato, il che può svantaggiare i lavoratori a tempo parziale o coloro che hanno responsabilità di assistenza, soprattutto le donne.
Se la progressione retributiva si basa sull’acquisizione di competenze, assicurati che a tutti in ciascun ruolo venga data la stessa opportunità di miglioramento delle competenze, indipendentemente dal sesso, dall’età o dal background.
Laddove le pratiche retributive mancano di trasparenza, i dipendenti spesso riempiono il vuoto informativo reperendo i propri dati o traendo le proprie conclusioni.
Questa disinformazione può essere estremamente dannosa, alimentando la sfiducia, e può essere evitata seguendo alcune semplici linee guida.
- Rendere trasparente il quadro retributivo e di classificazione, chiarendo i parametri che guidano le decisioni retributive;
- Educare e coinvolgere i dipendenti su come funzionano la valutazione del lavoro e il benchmarking retributivo, il che aumenta la loro fiducia in un processo privo di pregiudizi;
- Pubblicare una politica retributiva: ciò consentirà ai dipendenti di comprendere cosa influenza le decisioni retributive
- Comunicare statistiche di alto livello sui premi retributivi, in quanto ciò fornisce un contesto utile su come viene gestita la ricompensa.
L’utilizzo di dati affidabili per prendere decisioni retributive significa che queste sono oggettive e difendibili. I team retributivi possono utilizzare diversi approcci a questo scopo, incluso l’utilizzo delle informazioni gestionali per comprendere e modellare le future decisioni retributive, anticipando qualsiasi cosa che potrebbe ampliare un divario retributivo o svantaggiare un determinato gruppo.
Se la progressione retributiva si basa sull’acquisizione di competenze, assicurati che a tutti in ciascun ruolo venga data la stessa opportunità di miglioramento delle competenze”.
Fondamentalmente, dovrebbero tenere traccia delle decisioni e del loro impatto, il che significa che possono misurarlo e correggerlo su più anni.
Molti datori di lavoro vanno oltre la legislazione, ad esempio monitorando i divari retributivi legati all’etnia o alla mobilità sociale che devono ancora essere richiesti dalla legge. Ciò significa che possono comprendere meglio la più ampia disuguaglianza retributiva e creare piani d’azione per il cambiamento.
Gli strumenti HR intelligenti possono integrare punti dati per creare analisi più ricche e disporre le informazioni per le persone in dashboard di facile comprensione. Lo strumento PayLab di Innecto consente un benchmarking dinamico delle retribuzioni, inclusa la capacità di sovrapporre caratteristiche protette per identificare, ad esempio, il potenziale di disparità retributiva e rischi di parità retributiva.
Per creare un luogo di lavoro in cui la retribuzione rifletta il valore reale dei contributi dei dipendenti, dobbiamo anche supportare i manager consentendo loro di parlare di retribuzione.
E mentre la quantità o la portata dell’input manageriale nelle decisioni relative alle retribuzioni varierà a seconda dell’organizzazione, l’aumento della conoscenza e della comprensione in materia di retribuzione andrà a vantaggio di quasi tutte le aziende, quindi vale la pena investire nella formazione.
Dare ai manager il potere di discutere processi e decisioni di ricompensa aiuta a costruire la fiducia all’interno dei team – fiducia che filtra attraverso i lavoratori e infonde un senso di lealtà e partecipazione agli obiettivi dell’azienda.
Aprendosi alla possibilità di queste misure, le aziende possono consentire la crescita del business e della redditività, consentendo al contempo la prosperità della diversità.