I datori di lavoro non riescono a prendere in considerazione milioni di persone per nuovi posti di lavoro a causa dell’età nel processo di reclutamento, con 57 anni che è l’età media dei candidati ritenuti “troppo vecchi” per il ruolo.
Totaljobs, che ha condotto la ricerca, ha evidenziato che ciò rappresenta 4,2 milioni di persone e potrebbe significare la perdita di 138 miliardi di sterline nella produzione economica solo in Inghilterra e Galles.
Uno su tre (33%) degli over 50 teme di avere difficoltà a trovare nuovi ruoli a causa della discriminazione basata sull’età. La percentuale sale al 37% tra le donne over 50 e quasi la metà (48%) dei lavoratori neri.
Lo studio ha rilevato che la preoccupazione era reale per il 15% degli over 50, che hanno affermato di essere stati rifiutati per una posizione a causa della loro età.
Uno su quattro (25%) ha ammesso che i timori di discriminazione basata sull’età li hanno scoraggiati dal cercare un nuovo lavoro, percentuale che sale al 28% tra le donne e al 42% tra i lavoratori neri.
Tuttavia, il 33% era disposto a rimanere al lavoro oltre l’età pensionabile statale, il che rappresenta 300.000 dipendenti a tempo pieno in più all’anno dal 2030 al 2035 per coloro che avrebbero raggiunto l’età pensionabile entro il 2035. Ciò creerebbe 12 miliardi di sterline in più nell’attività economica, secondo Totaljobs.
Il suo ultimo rapporto, Il vantaggio dell’età: superare i pregiudizi legati all’età per assumere talenti espertisottolinea l’importanza di sfruttare il potenziale economico degli ultracinquantenni.
Natalie Matalon, Chief People Officer di Totaljobs (parte del gruppo Stepstone), ha dichiarato: “Con il più alto numero di persone economicamente inattive in oltre un decennio, esiste una reale possibilità per i datori di lavoro di attingere al patrimonio di conoscenze e competenze offerto dai lavoratori più anziani. . Tuttavia, la nostra ricerca mostra che i pregiudizi inconsci continuano a impedire a molte aziende di accedere pienamente a questo vitale pool di talenti”.
L’invecchiamento della popolazione significa che la forza lavoro è in naturale evoluzione e ritiene che le organizzazioni che valorizzano l’esperienza e la diversità che i lavoratori più anziani possono offrire saranno in una posizione migliore per sostenere i lavoratori più giovani nella loro carriera e affrontare la carenza di talenti.
Matalon ha aggiunto: “Sebbene sia promettente che molti datori di lavoro stiano già riconoscendo il valore degli over 50, l’accelerazione degli sforzi per creare pratiche di reclutamento più inclusive sbloccherà ancora più opportunità di crescita per le imprese e le persone”.
La ricerca ha inoltre rilevato che il 59% dei decisori HR formula ipotesi legate all’età dei candidati, mentre il 42% si sente sotto pressione nel dover assumere personale più giovane. Inoltre, quasi la metà (47%) ritiene che l’età di una persona influisca sulla sua idoneità culturale per l’azienda.
Tra gli ultracinquantenni che hanno cambiato lavoro negli ultimi tre anni o che sono attualmente alla ricerca di un nuovo ruolo, al 20% sono state poste domande inappropriate legate all’età, con una percentuale simile (22%) che ha dovuto affrontare domande inadeguate sulla propria salute e condizione fisica. capacità. Si presume che più di uno su quattro (26%) sia alle prese con le nuove tecnologie e quasi uno su tre (31%) ritiene che la cultura del posto di lavoro favorisca i candidati più giovani.
Queste sfide hanno portato più di uno su cinque (22%) a scegliere di omettere la propria età dal proprio CV, e la metà (49%) lo ha fatto per evitare di essere stereotipati.
Matalon ha affermato: “Le aziende hanno gli strumenti per affrontare questi pregiudizi e creare processi di assunzione più inclusivi. Che si tratti di utilizzare l’intelligenza artificiale per identificare un linguaggio distorto negli annunci di lavoro, formare gruppi di assunzione di diverse età o passare da “adattamento culturale” a “aggiunta culturale” durante la valutazione dei candidati, ci sono molti passi positivi e proattivi che le aziende possono implementare per affrontare questo problema. Le organizzazioni che agiscono ora non solo avranno accesso a un pool di talenti più ampio e con maggiore esperienza, ma manterranno anche le competenze e l’esperienza essenziali della forza lavoro esistente, favorendo una maggiore diversità sul posto di lavoro”.