Worker Protection Act: è giunto il momento di vietare le relazioni sul posto di lavoro?

Worker Protection Act: è giunto il momento di vietare le relazioni sul posto di lavoro?

Valeria

A ottobre, i datori di lavoro dovranno garantire di proteggere i lavoratori dalle molestie sessuali di terze parti per legge. Ma cosa significa questo per le relazioni sul posto di lavoro e le politiche che le riguardano? Rustom Tata esamina i problemi.

Dal 26 ottobre 2024, i datori di lavoro avranno un nuovo obbligo legale positivo di adottare misure ragionevoli per proteggere i propri dipendenti dalle molestie sessuali. Le molestie sessuali indicano condotte indesiderate di natura sessuale.

Considerando che una percentuale così elevata di relazioni extra-lavorative si incrinano e finiscono con il divorzio o la separazione, c’è qualche motivo per aspettarsi che le relazioni instaurate o continuate sul posto di lavoro possano avere un andamento migliore?

I datori di lavoro si chiederanno anche come gestiranno eventuali relazioni, inizialmente consensuali, che potrebbero instaurarsi con clienti, fornitori o altre terze parti e che potrebbero anche dar luogo a responsabilità per il datore di lavoro.

Le linee guida riviste della Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) chiariscono che il nuovo obbligo è un “obbligo preventivo”, il che significa che richiede ai datori di lavoro di prevedere scenari in cui i propri dipendenti potrebbero essere soggetti a molestie sessuali nel corso del rapporto di lavoro e di adottare misure per impedire che tali molestie si verifichino.

Un datore di lavoro che non rispetta questa norma può essere soggetto a misure coercitive da parte dell’EHRC, oltre al rischio più pubblicizzato di un aumento del risarcimento riconosciuto al dipendente da un tribunale del lavoro.

Di sicuro nessun datore di lavoro al giorno d’oggi tollererebbe alcuna forma di abuso nei confronti di un dipendente, e le nuove disposizioni si applicano non solo alle molestie sessuali da parte dei colleghi, ma anche da parte di terzi come clienti, fornitori e persino membri del pubblico.

Ma cosa può o dovrebbe fare un datore di lavoro nel contesto delle relazioni sul posto di lavoro?

Sebbene l’obbligo di prevenzione (enfasi aggiunta) si applichi solo alle molestie sessuali che si verificano durante il rapporto di lavoro, la maggior parte dei datori di lavoro e dei dipartimenti delle risorse umane sapranno che ciò che è considerato incluso “durante il rapporto di lavoro” può essere sgradevolmente ampio (festa in ufficio, evento per i clienti, esercizi di costruzione di relazioni “tra team”).

Come per la maggior parte dei rischi, è necessario effettuare una valutazione, individuare eventuali misure preventive e attuare quelle ragionevoli.

Ma la tendenza sta cambiando? I datori di lavoro del Regno Unito dovrebbero prendere in considerazione politiche di “anti-fraternizzazione” in stile statunitense e, in caso affermativo, come potrebbero essere implementate e fino a che punto dovrebbero spingersi?

La maggior parte dei datori di lavoro si aspetterebbe di cercare di separare i dipendenti in una relazione appena formata in cui uno è un subordinato diretto dell’altro. Datori di lavoro e dipendenti riconoscono il rischio di abuso di uno squilibrio di potere, sia durante che alla fine di una relazione.

Tuttavia, tutti i casi di relazione intima tra due colleghi rischiano di avere un impatto negativo sul loro lavoro, sui rapporti con i colleghi e con terze parti.

I datori di lavoro saranno inoltre cauti nei confronti delle denunce di discriminazione basata sul sesso se trattano una delle parti in modo diverso dall’altra, in particolare tenendo conto dell’anzianità.

Ma sono meno i datori di lavoro che hanno imposto ai propri dipendenti l’obbligo concreto di segnalare una relazione (BP è l’ultimo esempio di spicco ad aver introdotto tardivamente una politica del genere) e sono ancora meno quelli che impongono un divieto assoluto alle relazioni.

Finora, si è detto che un divieto sarebbe stato troppo restrittivo. L’articolo 8 dell’Human Rights Act del 1998 prevede il diritto al rispetto della vita privata e familiare (anche se spesso si trascura che questo diritto non è assoluto e incondizionato, con la protezione dei diritti e delle libertà altrui come base esplicita su cui variare il diritto).

Con il cambiamento della legge e la maggiore responsabilità dei datori di lavoro, alcuni potrebbero voler adottare un approccio più restrittivo.

Come per ogni cambiamento, la comunicazione con i dipendenti sarà importante. Alcuni potrebbero vedere questo semplicemente come un modo per ridurre il rischio di reclami da parte di un datore di lavoro, quindi è necessario spiegare che la legislazione di base è effettivamente progettata per proteggere i dipendenti e una parte di tale protezione è stabilire una maggiore chiarezza su ciò che ci si aspetta tra colleghi di lavoro.

Naturalmente, è necessario mettere in atto e applicare anche a quest’area potenzialmente difficile tutte le altre misure consuete, come la formazione, il monitoraggio e il supporto riservato.

Un’area di rischio particolare per i datori di lavoro riguarda la salvaguardia delle informazioni relative alle relazioni personali. Ciò deve ovviamente essere gestito con sensibilità, per tenere conto del dovere di fiducia e confidenza, nonché in conformità con i requisiti del GDPR.

Nel contesto dei rapporti con clienti, fornitori o altri contatti commerciali del datore di lavoro, la posizione è ancora più problematica.

Inoltre, sebbene ciò non si applichi a tutti i rapporti lavorativi, ci saranno senza dubbio casi in cui una o entrambe le parti coinvolte avranno altre strette relazioni personali al di fuori del lavoro.

Il datore di lavoro avrebbe il dovere di garantire che tali relazioni non vengano direttamente danneggiate a causa di informazioni condivise sul posto di lavoro.

Nel contesto delle relazioni con clienti, fornitori o altri “contatti commerciali” del datore di lavoro, la posizione è ancora più problematica. Mentre la probabilità di tali relazioni è inferiore, sia il rischio di squilibrio di potere che quello di inasprimento della relazione sono almeno altrettanto grandi.

Proprio come avviene nei rapporti tra dipendenti, i datori di lavoro dovranno mappare attentamente i rischi e valutare le misure preventive che potrebbero essere adottate, ed è difficile immaginare che quest’area possa rimanere intatta nell’ambito della revisione di un datore di lavoro alla luce della nuova legge.