I datori di lavoro sono invitati a intervenire durante le rivolte

I datori di lavoro sono invitati a intervenire durante le rivolte

Valeria

Sono state emanate linee guida per i datori di lavoro in seguito ai continui disordini sociali, descritti dalla polizia metropolitana come “una delle peggiori ondate di disordini violenti dell’ultimo decennio”.

Il CIPD ha raccomandato che vengano adottate diverse misure per aiutare i dipendenti a sentirsi al sicuro e ad affrontare le situazioni in cui il personale è stato coinvolto nei disordini verificatisi dopo che tre ragazze sono state accoltellate a morte a Southport la scorsa settimana.

Rachel Suff, consulente per le relazioni con i dipendenti presso l’organismo professionale per le risorse umane e lo sviluppo del personale, ha affermato: “Siamo sconvolti dalle scene di rivolta in tutto il Regno Unito. Riconosciamo che alcuni datori di lavoro avranno difficoltà con i dipendenti che si sentono insicuri, ma potrebbero anche avere personale coinvolto in questi atti di violenza e discriminazione.

“Gran parte dei disordini sono stati motivati ​​da ragioni razziali e le persone potrebbero sentirsi vulnerabili o insicure, soprattutto se si trovano in un’area in cui si sono verificati disordini. Se i dipendenti sono preoccupati di come raggiungere e tornare dal lavoro in sicurezza, il loro datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione di consentire loro di lavorare da casa come parte del suo dovere di diligenza”.

Suff ha spiegato che i conflitti sul posto di lavoro continuano a rappresentare una sfida fondamentale per le aziende e ritiene che sia importante comprendere l’impatto delle azioni sui dipendenti e sulle comunità.

Commentando i casi in cui i dipendenti sono direttamente coinvolti, come post sui social media per incitare alla violenza o commenti discriminatori sul lavoro o online, o filmati che mostrano il loro coinvolgimento, Suff consiglia ai datori di lavoro di essere cauti nel loro approccio.

Ha affermato: “Quando si prendono in considerazione azioni, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi di avere tutte le informazioni necessarie e pertinenti prima di agire, assicurandosi di non confondere l’essere decisi con una risposta impulsiva. Devono considerare la natura del comportamento del dipendente, il ruolo del dipendente, ad esempio se ricopre un ruolo a contatto con il pubblico, e l’impatto che il suo comportamento potrebbe avere sulla reputazione dell’organizzazione.

“Ogni organizzazione dovrebbe avere una chiara politica sui social media che chiarisca quali comportamenti sono accettabili e quali no, fornendo esempi di ciò che potrebbe screditare l’organizzazione e le conseguenze di ciò, comprese potenziali misure disciplinari.

“Se il comportamento del dipendente scende al di sotto degli standard previsti, l’organizzazione potrebbe voler condurre un’indagine tramite le sue procedure disciplinari. Se un dipendente viene arrestato, è importante non presumere la colpevolezza a meno che non venga accusato. Normalmente, prima di prendere in considerazione la sospensione, saranno appropriate alcune indagini iniziali, a seconda della natura delle accuse e dell’impatto che potrebbero avere sull’organizzazione. I datori di lavoro dovrebbero considerare il loro corso d’azione caso per caso e riconoscere anche il loro dovere di diligenza nei confronti di tutti i dipendenti durante questo processo”.

Anche la società di consulenza in materia di risorse umane Peninsula ha affrontato le preoccupazioni aziendali, suggerendo di prendere in considerazione l’idea di apportare ragionevoli modifiche per i propri dipendenti.

Kate Palmer, direttore dei servizi per l’impiego presso Peninsula, ha affermato: “Con i titoli e i feed dei social media pieni di immagini violente, questo può essere un periodo angosciante e inquietante per molti, aziende incluse. Che si tratti di chiedersi come proteggere i dipendenti o di gestire la discordia sul posto di lavoro, ci sono molti problemi di risorse umane in gioco qui.

“Quando ci sono dubbi sulla possibilità che un’azienda possa riaprire in sicurezza, ad esempio se è stata presa di mira dai rivoltosi e ha subito danni, allora i datori di lavoro potrebbero dover esaminare la loro posizione contrattuale con i dipendenti. I datori di lavoro hanno il dovere di prendersi cura dei dipendenti, che include fornire un posto sicuro in cui lavorare. Le chiusure temporanee potrebbero richiedere il licenziamento temporaneo dei dipendenti, altre aziende potrebbero scegliere di chiedere ai dipendenti di prendere un congedo non retribuito o ferie annuali mentre si assicurano che sia sicuro riaprire”.

Palmer consiglia ai datori di lavoro di valutare, laddove siano interessati gli spostamenti dei dipendenti, di spostare gli orari di inizio o fine del lavoro per evitare che debbano uscire o arrivare al lavoro durante le proteste, e di assicurarsi che i dipendenti non lascino il posto di lavoro da soli o non lavorino da soli, se l’azienda stessa potrebbe diventare bersaglio di violenza.

Ha aggiunto: “Se un rischio può essere previsto, allora i datori di lavoro devono adottare tutte le misure ragionevoli per ridurre o rimuovere tale rischio. I datori di lavoro devono tenere costantemente d’occhio gli sviluppi e potrebbero dover prendere decisioni rapide in base al livello di rischio”.

Alcune modifiche suggerite da Palmer includono la modifica dell’orario di lavoro o della sede, la chiusura anticipata o l’apertura posticipata del posto di lavoro, l’autorizzazione del lavoro da casa temporaneo, la messa in sicurezza dei locali il più possibile, la riorganizzazione di riunioni e visite interne ed esterne se necessario, la comunicazione ai dipendenti di come gestire i disordini sul posto di lavoro, come proteggersi e come segnalare scontri o molestie, l’aiuto al personale per pianificare percorsi sicuri da e per il lavoro e la comunicazione di qualsiasi supporto emotivo disponibile, come un programma di assistenza ai dipendenti.

Palmer ha concluso: “Ricordate che i datori di lavoro hanno il dovere di apportare ragionevoli modifiche per i dipendenti disabili e di prendere in considerazione eventuali misure aggiuntive che devono essere adottate per i dipendenti a causa delle loro circostanze individuali, ad esempio, le dipendenti in gravidanza.

“Se un dipendente non si presenta al lavoro perché è stato arrestato, è probabile che ciò venga trattato come un’assenza non autorizzata. Come andrà a finire dipenderà dal momento in cui entrerà in contatto e dalle circostanze. Un’altra cosa a cui pensare è l’impatto sull’organizzazione se un dipendente è coinvolto nelle rivolte. Può essere una situazione molto complicata e dipenderà da una serie di fattori, quindi i datori di lavoro dovranno gestirla con attenzione. Alcune delle aree da considerare includono l’impatto sulla forza lavoro e sui clienti in generale, nonché il danno alla reputazione”.

Ha spiegato che i datori di lavoro dovranno anche valutare come gestire eventuali conflitti tra dipendenti con idee politiche diverse e come sostenere il personale interessato.

Palmer ha aggiunto: “Avere una politica in atto per stabilire le regole sulle regole accettabili sul posto di lavoro assicura che i dipendenti conoscano il comportamento atteso sul posto di lavoro quando si tratta di discorsi politici”.