Un’assistente sociale che non ha dichiarato di essere stata accusata di omicidio ha vinto la causa per licenziamento ingiusto presso l’Edinburgh Employment Tribunal.
Il giudice ha affermato che il suo datore di lavoro, Care UK Community Partnerships, che impiega oltre 10.000 persone in 150 case di cura residenziali, non ha indagato adeguatamente per stabilire se le accuse avrebbero potuto danneggiare la reputazione del gruppo.
Il caso mette in luce il dilemma che si trovano ad affrontare i datori di lavoro quando un dipendente deve affrontare accuse penali, come illustrato questa settimana nel caso dell’ex conduttore di telegiornali Huw Edwards e nella decisione della BBC di sospenderlo a stipendio pieno dopo che l’emittente ha appreso del suo arresto nel novembre 2023.
Jacqueline Difolco ha lavorato per Care UK presso la Cairdean House di Edimburgo nel 2019, fornendo assistenza personale ai residenti vulnerabili fino al suo licenziamento nel novembre 2022.
Nell’ottobre 2022 è stata arrestata e accusata di omicidio insieme ad altri tre imputati a seguito di un’indagine della Police Scotland. Difolco è stata tenuta in custodia per 30 ore e sua figlia ha riferito a Care UK che sua madre sarebbe stata assente dal lavoro a causa del Covid. In seguito è stata assolta da tutte le accuse.
Il giorno seguente la Difolco comparve in tribunale dove fu rilasciata su cauzione, insieme ai suoi coimputati. Il quotidiano Daily Record riportò il caso, confermando il nome, l’età e la città natale della Difolco, ma non fece riferimento al suo lavoro o datore di lavoro.
Il giorno dopo, la figlia si recò alla Cairdean House e informò il direttore della casa di cura che sua madre era stata arrestata e accusata di omicidio.
Difolco è stata sospesa con stipendio intero, in attesa di un’indagine su “una rottura della fiducia e il potenziale discredito dell’azienda in seguito al tuo arresto e alla tua comparizione in tribunale per accuse di omicidio”.
Il tribunale del lavoro ha sentito che la politica disciplinare di Care UK prevedeva che, quando un dipendente è oggetto di un’accusa penale, essa, ove possibile, esaminerà i fatti prima di decidere se adottare un’azione disciplinare formale. Di solito non attende l’esito di un’azione penale prima di decidere quale azione, se del caso, adottare e, quando si riferisce a una condotta al di fuori del lavoro, può essere trattata come una questione disciplinare se è considerata pertinente al loro impiego.
Una settimana dopo, Care UK ha tenuto un incontro conoscitivo con Difolco, la quale ha spiegato di essere stata arrestata per la prima volta per omicidio nel gennaio 2022, ma di non essere stata incriminata fino all’ottobre 2022.
È stata interrogata anche la direttrice della casa di cura, la quale ha dichiarato che Difolco le aveva detto prima di ottobre che la polizia le aveva sequestrato il telefono come prova, ma non ne aveva spiegato il motivo.
Difolco ha ammesso di non aver contratto il Covid, ma di essere stata in una cella di polizia. Ha detto alla direzione che ci sarebbe stata un’udienza preliminare il 29 novembre e che stava aspettando la data del processo. Ha dichiarato di essere innocente e di dover aspettare che “questo incubo finisse”.
Nel rapporto d’indagine si afferma che “in nessun momento la direzione è stata informata da Jacqueline del suo arresto o delle accuse a suo carico”.
L’udienza disciplinare di Care UK ha stabilito che l’accusa di omicidio era un atto grave che “potrebbe potenzialmente gettare discredito sull’azienda” e che c’era stata una “crolla di fiducia” perché Difolco non aveva segnalato il suo arresto alla direzione a gennaio.
Il rapporto di lavoro di Difolco è stato risolto con un’indennità sostitutiva del preavviso.
Difolco ha fatto ricorso contro il licenziamento, ma il direttore regionale Michael Doolin ha deciso che il rischio di danno reputazionale rimaneva. Ha affermato: “Mentre le accuse contro di te rimangono in sospeso, non posso essere certo che l’accusa di omicidio non sia avvenuta e quindi non credo sia appropriato che tu rimanga in una posizione di fiducia con adulti vulnerabili”
“Ritengo che essere accusati di omicidio sia un motivo valido per respingere l’accusa”, ha aggiunto Doolin.
Conclusioni del tribunale
Il tribunale del lavoro ha rilevato che l’indagine e la relazione non hanno effettuato “alcuna valutazione di alcun rischio di danno alla reputazione” e che “non sono state prese in considerazione alternative al licenziamento durante la discussione con il ricorrente”.
Il panel ha affermato: “Mentre il Codice Acas non si applica (perché il motivo non era di natura disciplinare), i principi fondamentali della giustizia naturale potrebbero farlo. Sebbene a prima vista ci fosse una procedura (essendo un’indagine, un’udienza e un appello), quella procedura in realtà si applicava solo alla mancata segnalazione”.
Il tribunale non ha ritenuto che un grande datore di lavoro con una funzione dedicata alle risorse umane, agendo ragionevolmente nelle circostanze, avrebbe preso la decisione di licenziare a causa del rischio di danno alla reputazione, senza aver prima discusso la questione con il ricorrente.
“Anche laddove il rischio è ragionevolmente ovvio, è necessario un’adeguata esplorazione della questione, comprese le alternative al licenziamento”, ha affermato la sentenza. “La mancata discussione del rischio di danno reputazionale con il ricorrente ha comportato che non vi sia stata un’adeguata esplorazione. Non riteniamo, nelle circostanze, che tale discussione sarebbe stata del tutto inutile o futile, perché avrebbe consentito un’adeguata considerazione nella discussione con il ricorrente della natura del rischio reputazionale e delle alternative al licenziamento”.
La sentenza concludeva: “Il licenziamento della ricorrente a causa del rischio di danno alla reputazione senza una previa discussione con lei non rientrava nella gamma di risposte ragionevoli ed era pertanto ingiusto”.
Il giudice ha assegnato un risarcimento di base di £ 1.860, ma ha ridotto qualsiasi risarcimento compensativo a zero perché anche se il rischio di danno reputazionale e le alternative al licenziamento fossero stati discussi con la ricorrente, sarebbe stata licenziata in ogni caso e tale licenziamento sarebbe stato equo. Il collegio ha citato che il rischio reputazionale non poteva essere mitigato trasferendola a un altro ruolo e l’incertezza e le significative implicazioni di costo della sua sospensione a tempo indeterminato, in attesa dell’esito del processo penale.
Il reclamo per licenziamento ingiusto è stato accolto, ma non gli altri reclami per discriminazione.
Huw Edwards e la BBC
Rob McKellar, direttore dei servizi legali di Peninsula, ha affermato: “Il caso Difolco dimostra chiaramente come la legge e l’interesse pubblico non siano sempre allineati. Ciò potrebbe far luce sulla decisione della BBC di agire con cautela nel non licenziare Huw Edwards quando è venuta a conoscenza dell’indagine della polizia sui reati di pornografia infantile.
“Mentre nel caso Difolco il dipendente era stato effettivamente accusato, anche se non condannato, nel caso di Edwards la questione era ancora in fase di indagine fino alla settimana scorsa.
“Se la BBC avesse deciso di licenziare Huw Edwards quando è stata informata del suo arresto a novembre, si sarebbe potuta ritrovare a usare i soldi dei contribuenti per difendersi e potenzialmente pagare una costosa causa”.
Ma McKellar ha aggiunto che questo non significa che i datori di lavoro non possano licenziare per motivi di danno alla reputazione o di interesse pubblico. La legge afferma che ci sono cinque giuste ragioni per il licenziamento e la cattiva condotta è solo una di queste.
“I datori di lavoro possono anche licenziare per motivi di qualche altro motivo sostanziale (SOSR). Il test legale per decidere se un licenziamento SOSR sia giusto è se il datore di lavoro ha seguito o meno un processo equo e se ha agito ragionevolmente nel giungere alla conclusione che ha fatto.”