Breve immersione:

  • I datori di lavoro statunitensi si aspettano di stabilizzarsi aumenti di merito dello stipendio base al 3,2% e gli aumenti salariali totali, che includono merito, promozioni, adeguamenti al costo della vita, al 3,5% l’anno prossimo, secondo i risultati di un sondaggio sulla pianificazione dei compensi pubblicato lunedì dalla società di servizi professionali Marsh.
  • Tali aumenti sono “più o meno in linea” con gli aumenti effettivi riportati dai datori di lavoro in ciascuno degli ultimi tre anni, ha affermato la società.
  • Mentre le aziende cercano di stabilire i budget, si trovano ad affrontare pressioni concorrenti da parte dell’economia e sforzi per attrarre e fidelizzare i talenti, ha affermato Marsh.

Informazioni sull’immersione:

“Se le proiezioni reggono, e storicamente lo hanno fatto, ciò segnerà quattro anni consecutivi di moderati aumenti retributivi”, ha affermato in una nota Tauseef Rahman, leader delle soluzioni di ricompensa della forza lavoro statunitense di Marsh.

I datori di lavoro affermano che l’economia continuerà a influenzare il modo in cui prendono le decisioni in materia di retribuzioni, e quasi 6 su 10 affermano che avrà almeno un impatto moderato.

“Quest’anno l’incertezza economica è la priorità dei datori di lavoro e i soldi per i compensi sono limitati”, ha affermato Rahman. “Per sfruttare al meglio i propri budget, i datori di lavoro dovrebbero adottare un approccio mirato, esaminando attentamente ogni dollaro retribuito e utilizzando i dati per indirizzare gli aumenti dove le esigenze della forza lavoro e il rischio di talento sono maggiori”.

Degli oltre 5.500 datori di lavoro intervistati dalla società di consulenza Korn Ferry a giugno, quasi la metà ha dichiarato di aspettarsi aumentare gli stipendi per almeno il 95% dei dipendenti e il 79% prevede di farlo per almeno l’80% dei dipendenti.

Molte organizzazioni hanno affermato di dover ancora finalizzare i propri budget al momento dell’indagine Marsh di metà luglio. L’87% delle oltre 1.000 aziende intervistate ha affermato che i propri budget erano ancora preliminari, l’8% aveva proposto i budget alla leadership e il 5% aveva già ottenuto l’approvazione.

Mentre le aziende cercano di bilanciare le pressioni economiche con lo sviluppo dei talenti, la competitività sul mercato e le assunzioni, molte si rivolgono a promozioni e aumenti salariali fuori ciclo, ha scoperto Marsh. Il 64% degli intervistati ha affermato di aver fornito o pianificato di fornire adeguamenti salariali fuori ciclo nel 2027, “dimostrando che le decisioni sui compensi continuano ben oltre il ciclo di merito annuale”.

Anche l’intelligenza artificiale sta diventando sempre più parte del dibattito sui compensi; tuttavia, la maggior parte delle aziende “è ancora all’inizio del proprio percorso”, ha affermato Marsh. Nel complesso, il 70% delle organizzazioni ha affermato di disporre di una certa automazione nei compensi, ma solo l’1% ha dichiarato di essere a un livello avanzato.

“L’intelligenza artificiale è ampiamente utilizzata per compiti di base come la determinazione del prezzo di mercato di un lavoro o la determinazione del livello di un nuovo lavoro all’interno dell’organizzazione, ma non ha ancora un impatto sostanziale sulla funzione retributiva”, ha affermato Rahman. “La barriera non è l’interesse; è la governance, la qualità dei dati e l’integrazione del sistema.”

Infatti, più della metà dei professionisti HR e Total Rewards intervistati da Korn Ferry a febbraio hanno affermato di non aver iniziato sperimentare l’intelligenza artificiale con ricompense totali.