Breve immersione:

  • Un ex dipendente della compagnia energetica Southern Company Services ha accusato la compagnia di discriminandolo in base alla sua età e aver interferito con il suo congedo Family and Medical Leave Act dopo che lo ha licenziato un giorno dopo l’approvazione del suo congedo e meno di un mese dopo aver compiuto 60 anni, secondo una denuncia presentata giovedì (Johnson contro Southern Services Co., Inc.).
  • Il lavoratore, un dirigente senior di un fornitore, ha affermato che un supervisore aveva regolarmente fatto commenti sull’età e sull’abilità al proprio supervisore, incluso il fatto che SCS aveva “troppe persone sopra i 60 anni” e che quelli con più di 60 anni “si ammalano”. Dopo essere tornato da un mese di congedo FMLA e aver richiesto un congedo intermittente per la sua ansia, il lavoratore è stato licenziato, secondo la sua denuncia.
  • Le cessazioni che avvengono in prossimità di un’attività protetta – o di eventi come compleanni importanti – possono spesso apparire come campanelli d’allarme per i tribunali. Nel 2023, ad esempio, la 5a Circuit Court degli Stati Uniti ha rilanciato a caso di ritorsione contro la città di Granbury, in Texas dopo aver licenziato una lavoratrice pochi minuti dopo che non si era presentata al lavoro dopo aver esaurito il congedo FMLA.

Informazioni sull’immersione:

Al di là delle accuse di commenti ripetuti che puntavano a pregiudizi legati all’età e alla disabilità, un filo conduttore nella denuncia del lavoratore era la presunta incapacità delle risorse umane di rispondere alle sue preoccupazioni – o a quelle del suo supervisore.

Il supervisore del lavoratore avrebbe riferito i commenti sull’età alle risorse umane, ad esempio, ma “non è stato fatto nulla”, dicono i documenti del tribunale. Successivamente, dopo che il suo supervisore è andato in pensione e ne ha ricevuto uno nuovo, è stato sottoposto a una revisione delle prestazioni che “lo ha falsamente accusato di scarse prestazioni”. Poiché il supervisore era nuovo, secondo la denuncia la revisione proveniva principalmente da un superiore parziale. Successivamente avrebbe ricevuto un provvedimento disciplinare “infondato” da parte della stessa persona.

Il lavoratore si è rivolto alle risorse umane e ha affermato che credeva che avrebbe perso il lavoro alla fine dell’anno, quando avrebbe compiuto 60 anni. Non è chiaro dalla denuncia se abbia ricevuto qualche risposta e, a causa della presunta mancanza di risposta ricevuta dal suo primo supervisore, “credeva che presentare la propria denuncia avrebbe solo accelerato il suo licenziamento”.

Quando ha chiesto un congedo intermittente e i moduli dell’Americans with Disabilities Act da fornire al suo medico, l’amministratore del congedo di terze parti di SCS presumibilmente non ha mai inviato i moduli.

SCS ha rifiutato di commentare la causa.

L’inazione delle risorse umane può essere una motivazione primaria – e una fonte di prova – per le cause legali dei dipendenti. In una causa del 2024, ad esempio, un lavoratore ha affermato che il dipartimento delle risorse umane del Centro chirurgico del New England non è riuscito a indagare sulle segnalazioni che due lavoratori uomini hanno scattato foto inappropriate di un tecnico radiologo donna. E in un caso più recente, un membro dello staff ha citato in giudizio la Ohio State University, rivendicando le risorse umane non ha indagato adeguatamente sulla sua denuncia di molestie contro una lavoratrice perché maschio. Il secondo caso è in corso e HR Dive non è riuscita a trovare aggiornamenti sulla prima causa.

Quando i dipartimenti delle risorse umane non agiscono, le conseguenze possono essere dannose per la reputazione del dipartimento a lungo termine. Quasi la metà degli intervistati un sondaggio iHire sui luoghi di lavoro tossici ha affermato di non fidarsi dell’aiuto delle risorse umane o della leadership in circostanze di comportamenti tossici e più di un terzo ha affermato di temere ritorsioni.