Poiché sempre più aziende si aspettano l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale andare oltre i semplici compitii dipartimenti delle risorse umane continuano a riflettere su come verranno implementati gli agenti di intelligenza artificiale e su chi potrebbe perdere la propria posizione a causa loro.

Un rapporto della Josh Bersin Co. pubblicato a giugno prevedeva che, entro il 2030, I dipartimenti delle risorse umane potrebbero vedere ridotto il numero dei loro dipendenti da qualche parte tra il 30% e il 50% a causa delle capacità delle risorse umane che gli agenti di intelligenza artificiale potrebbero intraprendere.

Ma la complessità intrinseca delle risorse umane complica queste questioni, osserva il rapporto. La funzione HR comprende più di 250 ruoli specializzati e 400 competenze, ha affermato la società – e sebbene ciò apra la strada all’utilizzo di più di 100 tipi di agenti IA, la “espansione incontrollata degli agenti” non è l’obiettivo. Un’architettura HR completamente nuova è.

E quell’architettura richiederà l’uomo.

Sebbene gli amministratori delegati abbiano esercitato pressioni sulle loro aziende affinché utilizzassero l’intelligenza artificiale per aumentare la produttività, anche forse per ridurre il personale, tali tagli non sono realmente avvenuti, ha affermato Eser Rizaoglu, analista VP della Gartner HR Practice. Licenziamenti che si sono verificati sono stati in gran parte dovuti al numero gonfiato di personale propagato dalle assunzioni durante la pandemia, ha osservato Rizaoglu.

Anche se gli agenti IA proliferano, le risorse umane continueranno a guidare la strategia, ha dichiarato Josh Bersin a HR Dive. Ma la verità potrebbe essere ancora più semplice: qualcuno deve prima istruire e gestire gli agenti di intelligenza artificiale affinché siano efficaci, e la maggior parte delle aziende sta ancora cercando di capire come ciò possa avvenire nella pratica.

Dove andranno i posti di lavoro?

Nonostante i titoli appariscenti, le aziende non lo sono spazzando via i loro dipartimenti delle risorse umaneha detto Bersin. Le offerte di lavoro aggregate per i ruoli delle risorse umane sono piatte, ha osservato, il che indica un “riequilibrio” piuttosto che una recessione della professione.

Si prevede che gli agenti di intelligenza artificiale svolgano compiti facili da automatizzare, come aiutare un lavoratore a trovare informazioni sulla busta paga o adeguare il proprio libro paga per accogliere i cambiamenti fiscali, un lavoro operativo che molte persone delle risorse umane non apprezzano particolarmente, ha affermato.

Invece, mentre gli agenti di intelligenza artificiale assumono lavori amministrativamente pesanti che una volta richiedevano parecchie persone, i professionisti delle risorse umane possono dedicare il tempo a fare “cose più preziose”, ha affermato Bersin, come scoprire dove si trovano i “problemi reali” in un processo o in un’esperienza del dipendente.

Un tale cambiamento potrebbe in particolare cambiare lavoro junior o entry-levelha detto Rizaoglu, ma nelle risorse umane, i modelli di agenti IA molto probabilmente si atterranno a un approccio “umano nel ciclo” che mantiene una persona disponibile per controllare gli output e mantenere il sistema quando una macchina inevitabilmente si rompe.

I datori di lavoro vorranno anche mantenere un minimo di “attrito mirato” in determinate interazioni, ha aggiunto Rizaoglu. Una persona dovrebbe rimanere responsabile di aiutare i dipendenti a risolvere le domande relative al congedo per lutto, ad esempio.

L’importanza della conoscenza istituzionale

Inoltre, i datori di lavoro non risparmierebbero molto denaro scegliendo di sostituire le risorse umane con l’intelligenza artificiale, ha affermato Bersin, in parte perché ciò eliminerebbe la conoscenza istituzionale posseduta dai dipendenti, inclusa la comprensione di quali compiti sarebbero effettivamente semplificati da uno strumento di intelligenza artificiale o dove i dati potrebbero risiedere per consentire l’uso dell’intelligenza artificiale.

E sebbene gli strumenti di intelligenza artificiale possano apparentemente imparare da tali input, ha affermato Bersin, ciò non porta necessariamente all’eliminazione di posti di lavoro.

Quando l’intelligenza artificiale commette un errore, ad esempio, le persone che hanno la conoscenza del prodotto e del flusso di lavoro saranno cruciali per risolverlo, ha affermato Rizaoglu. “Quando le persone con quella conoscenza se ne vanno, chi può risolvere la cosa?”

Anche se un’azienda decidesse di tagliare completamente il proprio reparto Risorse umane, “tutte quelle cose esisterebbero ancora e i manager dovrebbero comunque farlo”, ha detto Bersin.

Un approccio “taglia e brucia” alle attività semplicemente non funzionerebbe, anche per le aziende o le funzioni che sembrano predisposte per l’automazione, come i call center, ha continuato.

“Penso che le aziende più grandi e diversificate non abbiano altra scelta se non quella di avere a disposizione una sorta di supporto umano per determinate questioni”, ha affermato Bersin. “Ci sono persone che spingono queste cose al limite, e non va bene per l’employer brand.”

I sistemi devono ancora essere insegnati

Al giorno d’oggi le aziende hanno più opzioni quando si tratta di strumenti di intelligenza artificiale, hanno detto entrambi gli esperti, ma gli agenti di intelligenza artificiale nello specifico “sono validi quanto i sistemi a cui hanno accesso”, ha detto Rizaoglu. Quando Gartner ha intervistato i leader delle risorse umane verso la fine di aprile, molti hanno riferito che la qualità dei dati interni rimaneva un problema per quanto riguarda l’adozione dell’intelligenza artificiale, così come la scarsa interoperabilità dei sistemi, la formazione insufficiente e la resistenza generale del personale ai cambiamenti.

Inoltre, le forme più vecchie di software potrebbero essere acquistate e utilizzate essenzialmente fuori dagli schemi, ha spiegato Bersin, mentre i nuovi agenti di intelligenza artificiale richiedono formazione e insegnamento effettivi per garantire che possano funzionare all’interno degli intricati meccanismi interni di ogni singola azienda. “Lo stai allenando per un po’”, ha detto. “Ti prendi costantemente cura di lui per renderlo migliore mentre impara cose nuove.”

Ma mentre gli strumenti di intelligenza artificiale promettono grande personalizzazione e vantaggi in termini di produttività, molti leader delle risorse umane “non hanno una strategia di intelligenza artificiale” per soddisfare tali requisiti di apprendimento, ha affermato Rizaoglu. Molti si sono semplicemente “immersi nel profondo” e speravano per il meglio, anche quando vari studi lo dimostrano IA mal gestita Potevo esacerbare alcuni problemicompresi i pregiudizi radicati nelle assunzioni.

Questo è esattamente il motivo per cui i dipartimenti delle risorse umane hanno ancora bisogno di persone, ha detto Bersin.

“Questi non sono progetti di attuazione”, ha detto. “Si tratta di progetti di formazione”. E questo sarà un processo continuo che richiederà il tocco umano.