Amy Diehl è responsabile delle informazioni presso il Wilson College e ricercatrice sull’uguaglianza di genere, relatrice e testimone esperta in cause legali. È coautrice di “Muri di vetro: abbattere le sei barriere legate ai pregiudizi di genere che ancora impediscono alle donne di tornare al lavoro”.
Mentre le organizzazioni ridimensionano gli sforzi in materia di diversità, equità e inclusione sotto pressione politica e sociale, molti ritengono che stiano riducendo i rischi. In realtà, potrebbero aumentarlo. La Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro continua a far rispettare le protezioni contro la discriminazione per le donne.
Il 22 luglio 2026, L’EEOC ha annunciato una somma di 2,6 milioni di dollari accordo con l’azienda di riciclo TCI dell’Alabama per l’assunzione di soli uomini per posizioni di operaio, inclusa l’indicazione alle agenzie di collocamento di indirizzare solo candidati uomini escludendo le donne qualificate. Il caso evidenzia una realtà persistente: i requisiti antidiscriminazione rimangono in vigore.
Questa dinamica anche di recente giocato all’Ephraim McDowell Health. L’amministratore delegato avrebbe favorito un candidato maschio per un ruolo di leadership basandosi sulla convinzione che “gli uomini lavorano meglio con gli uomini”, anche se la donna che è stata scavalcata soddisfaceva i requisiti e il candidato selezionato no. Dopo aver espresso preoccupazione all’EEOC, è stato riferito che EMH ha reagito licenziando il suo impiego. Il risultante La causa EEOC è stata risolta attraverso una transazione di $ 335.000 e requisiti di conformità.
In un altro caso recente, EEOC ha citato in giudizio un affiliato di Pizza Hut dopo che una dipendente ha denunciato molestie da parte del suo supervisore. Dopo aver posto fine alla loro relazione personale, il supervisore avrebbe rifiutato supporto e risorse, e lei è stata successivamente licenziata dopo aver denunciato la condotta, sollevando accuse sia di molestie che di ritorsioni. L’affiliato è stato condannato a pagare 35.000 dollari di danni e ad adottare misure di conformità.
Questi casi non sono casi anomali: sono il tipo di fallimenti che l’EEOC sta perseguendo. La discriminazione sessuale rimane un punto centrale per EEOC e la ritorsione continua ad essere la cosa più importante affermazione più frequentemente citata. Per i leader delle risorse umane, il messaggio è chiaro: gli obblighi di conformità non sono cambiati, anche se conversazione sul DEI si evolve.
Anche quando la discriminazione contro le donne non sfocia in una denuncia formale o in una causa, danneggia comunque le organizzazioni. Quando le donne sono soggette a molestie e discriminazioni, invece trascorrere il loro tempo sulle priorità della loro azienda, devono spendere le loro energie per combattere l’ostilità. A volte, l’organizzazione perde completamente il dipendente. In “Pareti di vetro“,” Leanne Dzubinski e io raccontiamo l’esperienza di una professoressa che, dopo ripetuti sminuimenti da parte di un supervisore maschio e aver ignorato le lamentele, alla fine si dimise: una perdita tangibile per la sua istituzione.
Per fortuna, i leader delle risorse umane dispongono di strumenti per prevenire la discriminazione, creare luoghi di lavoro inclusivi ed equi e aiutare le donne a raggiungere il loro pieno potenziale. Questi includono otto migliori pratiche basate sulla guida EEOC e sul nostro “Pareti di vetro” ricerca.
1. Politiche scritte per prevenire pregiudizi e discriminazioni
Politiche efficaci contro la discriminazione dovrebbe articolare l’impegno per le pari opportunità, garantire il rispetto delle normative federali, statali e locali e fornire ai dipendenti una guida per sollevare preoccupazioni.
Un’area in cui molte politiche falliscono è la responsabilità dall’alto verso il basso. Le politiche devono chiarire che nessuno è esente dalle aspettative di condotta professionale e che i dipendenti hanno opzioni sicure per segnalare preoccupazioni anche quando l’autore del reato esercita autorità su di loro.
2. Formazione sui pregiudizi per costruire luoghi di lavoro più equi
La formazione sull’inclusione può aiutare i dipendenti a riconoscere i pregiudizi e a interrompere la discriminazione. Dovrebbe includere una preparazione specializzata per i supervisori. I workshop interattivi, di persona o tramite video, sono il formato più efficace.
Questi contesti educativi consentono ai partecipanti di esaminare le barriere specifiche che le donne devono affrontare, impegnarsi in discussioni e sviluppare misure attuabili per muoversi verso un posto di lavoro privo di discriminazioni. La formazione dovrebbe essere integrata nell’onboarding e rafforzata ogni anno per sostenere i progressi nel tempo.
3. Valutazioni della cultura sul posto di lavoro
EEOC incoraggia i datori di lavoro identificare e affrontare gli ostacoli alle pari opportunità di lavoro. Strumenti come il Scala dei pregiudizi di genere per le donne leaderche Leanne e io abbiamo creato, possono aiutare a individuare le barriere, mentre i focus group possono fornire approfondimenti qualitativi per integrare i risultati del sondaggio. Questi dati consentono ai leader di implementare interventi mirati e affrontare i problemi tempestivamente, prima che diventino più diffusi o distruttivi. Per ottenere informazioni accurate e affidabili, le valutazioni dovrebbero essere anonime o riservate. Dovrebbero essere condotti a intervalli regolari, ad esempio annualmente, o prima e dopo interventi volti a ridurre i pregiudizi e promuovere l’equità.
4. Applicazione per mantenere l’equità
In molte organizzazioni, l’applicazione non è uniforme – o assenti del tutto – in particolare quando le violazioni coinvolgono dirigenti senior o dipendenti “superstar”. In questi casi, la responsabilità spesso va nella direzione sbagliata: il dipendente che denuncia molestie o discriminazioni viene messo da parte, mentre il presunto trasgressore continua a lavorare con poche interruzioni.
Datori di lavoro può essere ritenuto responsabile quando sono a conoscenza o avrebbero dovuto essere a conoscenza di molestie o comportamenti abusivi e non intraprendono azioni correttive. Permettere che la cattiva condotta persista perché un individuo è percepito come indispensabile mina la credibilità dell’organizzazione. Applicare le politiche in modo coerente, indipendentemente dal titolo, dalla carica o dal valore percepito di un individuo.
5. Politiche di reporting per creare percorsi di comunicazione chiari
La nostra ricerca indica che molte donne che subiscono molestie o discriminazioni si trovano ad affrontare leader che non le supportano e che non riescono ad intervenire. Le politiche dovrebbero richiedere alle autorità di vigilanza di farlo segnalare discriminazioni o molestie sospette o osservateanche nei casi in cui il dipendente non presenti reclamo formale.
Inoltre, le organizzazioni possono rafforzare i sistemi di reporting investendo in un sistema di reporting servizio di mediazione fornire ai dipendenti uno spazio imparziale per sollevare problemi prima che si trasformino in processi formali delle risorse umane o controversie legali.
6. Indagini trasparenti, con risultati
Una volta che un’azienda riceve una segnalazione di parzialità o discriminazione, l’EEOC consiglia di condurre un’indagine tempestiva, approfondita ed equa e di intraprendere le azioni correttive appropriate. Tuttavia, le indagini non sempre vengono svolte o vengono gestite in modi che mancano di trasparenza o di seguito. Quando i datori di lavoro non riescono a indagare e a rispondere in modo efficace, minano la conformità legale, erodono la fiducia dei dipendenti e consentono il persistere di comportamenti discriminatori.
7. Documentazione per aiutare a mantenere la conformità
Le organizzazioni dovrebbero conservare tutte le registrazioni dei reclami e delle indagini e comunicare i risultati delle indagini in modo tempestivo, in linea con i requisiti di riservatezza. Oltre alla conformità, le organizzazioni possono utilizzare i dati delle indagini in modo strategico per migliorare gli sforzi di prevenzione, come la formazione dei manager, il chiarimento delle politiche o le modifiche alle linee di riporto.
8. Protezione per prevenire ritorsioni
La ritorsione può essere palese, come nei casi di licenziamento, mancata assunzione, retrocessione o rifiuto di benefici, straordinari o promozioni. Può anche essere subdolo, come nei casi di esclusione, valutazioni negative, diffusione di voci false o creazione di condizioni ostili che di fatto costringono un dipendente a lasciare il posto di lavoro. Comunicare un chiaro valore organizzativo di protezione dei segnalanti e formare tutti i dipendenti, in particolare i supervisori, sulle definizioni legali e sugli esempi di ritorsione.
Ritirarsi dal DEI non isola le organizzazioni dal rischio: le espone ad esso. I leader delle risorse umane che riconoscono questo non si limiteranno a restare conformi; proteggeranno la loro forza lavoro e i loro profitti.