Breve immersione:

  • Giovedì il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha emesso una norma definitiva eliminare le disparate teorie sulla responsabilità da impatto dalle sue norme antidiscriminatorie rispetto alle sovvenzioni federali e alle opportunità di finanziamento ai sensi del Titolo VI del Civil Rights Act del 1964.
  • In una copia della norma pubblicata su The Federal Register, il DOL ha affermato che la mossa modifica i suoi regolamenti per allinearli al “significato pubblico originale del Titolo VI, evitare preoccupazioni costituzionali, ridurre i costi di conformità e servire l’interesse pubblico”. L’agenzia ha anche citato Ordine esecutivo del presidente Donald Trump dell’aprile 2025 ordinando al governo federale di porre fine all’applicazione delle responsabilità di impatto disparato.
  • La norma è entrata in vigore giovedì ed è l’ultima di una lunga serie di azioni del governo successive all’ordine di Trump. Il DOL ha affermato di avere preoccupazioni statutarie, costituzionali e politiche riguardo ai suoi precedenti regolamenti del Titolo VI, aggiungendo che la legge consente politiche faccialmente neutre che si traducono in risultati disparati laddove non vi sia alcun intento discriminatorio da parte di un destinatario del finanziamento.

Informazioni sull’immersione:

L’amministrazione Trump ha preso di mira responsabilità di diverso impatto su diversi fronti del diritto del lavoro in conformità con l’ordine esecutivo del presidente, che ha definito la teoria legale un “movimento pernicioso” che mette in pericolo il “principio fondamentale (…) secondo cui tutti i cittadini sono trattati equamente secondo la legge”.

Poche settimane prima dell’annuncio del DOL, il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti ha emesso un parere in tal senso linee guida di impatto disparate ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act – sostenuto dalla Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro – erano altrettanto incostituzionali. Il Dipartimento di Giustizia ha affermato in parte che la responsabilità di impatto disparato non tiene conto dell’intento del datore di lavoro e può spingere le organizzazioni a prendere decisioni basate sulla razza per evitare responsabilità legali o una minaccia di responsabilità.

I critici dell’ordine di Trump e della bordata dell’amministrazione contro la teoria dell’impatto disparato si sono costantemente opposti a tali affermazioni. Poco dopo che Trump ha emesso il suo ordine esecutivo l’anno scorso, un ex giudice amministrativo dell’EEOC ha detto a HR Dive che l’ordine violava la legge federale e quella teoria dell’impatto disparato appariva nella maggior parte dei casi di discriminazione sul lavoro perseguiti dall’EEOC fino a quel momento.

Ex funzionari democratici dell’EEOC e del DOL hanno espresso critiche simili più o meno nello stesso periodo e sono andati anche oltre, avvertendo i datori di lavoro di non seguire l’ordine di Trump per paura di violare la legge. I funzionari hanno notato che i membri dell’ordine dei querelanti privati, i governi statali e locali e altri partiti potrebbero ancora avanzare rivendicazioni di diverso impatto contro i datori di lavoro.

Per quanto riguarda il Titolo VI, invece, lo ha affermato la Corte Suprema degli Stati Uniti gli individui non hanno diritto d’azione privato fare causa per discriminazione di impatto disparato, ha scritto un avvocato di Ogletree Deakins in un’analisi del dicembre 2025.