Proprio come i responsabili delle risorse umane e i professionisti delle assunzioni utilizzano l’intelligenza artificiale per selezionare i candidati, i candidati utilizzano l’intelligenza artificiale per rendersi più attraenti per i responsabili delle assunzioni, con risultati a volte allarmanti.

I titoli dei giornali parlano di persone false che vengono assunte e di programmi basati sull’intelligenza artificiale che collocano le spie in lavori in cui possono rubare informazioni riservate.

Ma il problema più realistico per i reclutatori potrebbe essere l’uso quotidiano dell’intelligenza artificiale che fa sì che ogni candidato assomigli improvvisamente alla persona esatta che un responsabile delle assunzioni sta cercando.

La battaglia tra intelligenza artificiale e intelligenza artificiale

La piattaforma di assunzione Cadient ha recentemente analizzato 3.000 curriculum nel suo database e ha scoperto che nove curriculum stipendiati su 10 presentavano incoerenze logiche come date sovrapposte e promozioni impossibili; e tre curriculum su quattro inviati a quelli che considerano i migliori datori di lavoro avevano contenuti generati dall’intelligenza artificiale. Hanno anche scoperto che due domande su cinque verrebbero respinte automaticamente se un reclutatore avesse verificato le nozioni di base elencate nel curriculum.

Bill Mastin, CEO di Cadient, ha affermato di essere sorpreso che queste statistiche siano così elevate, soprattutto perché il 90% dei curriculum stipendiati presentava incoerenze molto probabilmente dovute all’intelligenza artificiale. Il reclutamento in questo momento è “una battaglia tra AI e AI”, ha detto.

Un candidato potrebbe prendere la descrizione del lavoro da un sito di assunzione, inserire il proprio curriculum in una piattaforma di intelligenza artificiale e dirle di far corrispondere i due. “Dal punto di vista di un reclutatore, ricevono 1.000 curriculum e hanno 1.000 unicorni”, ha detto. “All’improvviso tutti sono perfetti.”

A loro volta, i reclutatori utilizzano l’intelligenza artificiale per identificare chi potrebbe davvero essere un unicorno e il cui curriculum è stato riempito con un po’ – o molto – di sciocchezze.

Conseguenze dell’assunzione di persone con curriculum imbottito con intelligenza artificiale

Assumere la persona sbagliata può far perdere tempo e denaro ma presentare anche rischi per la sicurezza se un’azienda assume qualcuno che ha utilizzato l’intelligenza artificiale per farsi strada con l’inganno in un lavoro che richiede conoscenze e credenziali specifiche. Per i lavori nel settore sanitario, ad esempio, potrebbe fare la differenza tra la vita e la morte.

“Ci sono conseguenze reali nel mettere le persone nei ruoli sbagliati”, ha detto Mastin.

Il mancato screening di curriculum e CV potenziati dall’intelligenza artificiale “potrebbe costare a un’azienda un’enorme quantità di denaro, soprattutto in posizioni più qualificate”, ha affermato RJ Frasca, vicepresidente dei canali e delle partnership di Shield Screening. Anche per i ruoli in cui la vita di qualcuno non è nelle mani del lavoratore, assumere qualcuno che non è idoneo al lavoro può essere dannoso su più fronti, compresi tassi di turnover più elevati.

Questo perché assumere il candidato sbagliato potrebbe spingere più lavoro sui piatti dei lavoratori dell’azienda che hanno le competenze desiderate, ha detto Frasca, il che li spinge ad andarsene per frustrazione.

Cosa possono fare i professionisti che assumono

Gli strumenti di screening non possono fare molto, dicono gli esperti. Assicurarsi che i dipendenti scadenti non passino inosservati spesso è questione di un colloquio, ha affermato Katherine Loranger, CHRO di Safeguard Global.

I candidati possono utilizzare l’intelligenza artificiale per generare quelle che pensano saranno le domande e le potenziali risposte. Ciò significa che coloro che effettuano interviste devono “superare quella componente potenziata dell’intelligenza artificiale e arrivare al nocciolo della questione su chi sia questa persona”, ha detto Loranger.

I reclutatori potrebbero voler incoraggiare i candidati a non affidarsi troppo all’intelligenza artificiale, ha osservato. “Non dovrebbe essere chi è quella persona. Vogliamo che le persone risultino umane nelle nostre interviste, e vogliamo che le persone non siano perfette e ci mostrino chi sono veramente”, ha detto.

Ciò significa non solo porre domande sull’esperienza ma su come qualcuno ha gestito le situazioni difficili durante quell’esperienza. Le domande potrebbero includere:

  • Come hai preso le decisioni quando non avevano tutte le informazioni?
  • Come hai affrontato l’ambiguità?
  • Cosa fai quando non hai mai visto una situazione prima?
  • Come sei riuscito ad assumere la responsabilità e a lavorare in un ambiente flessibile?

Questo tipo di domande possono aiutare i responsabili delle assunzioni a “capire davvero come sono arrivati ​​​​lì”, ha detto, aggiungendo che non pensa che il colloquio tradizionale scomparirà o addirittura cambierà troppo. “Ciò che cambia è che siamo meno concentrati su cosa hai fatto e più concentrati su come lo hai fatto.”