Martedì la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro ha revocato le sue linee guida di azione affermativa, eliminando un’interpretazione che persisteva da 40 anni.

Secondo una dichiarazione del 30 giugno, la guida e il relativo manuale di conformità “si è scontrato” con il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e le più recenti sentenze della Corte Suprema degli Stati Uniti agli occhi del commissario. Quasi tre anni fa, l’Alta Corte ha emesso la sua decisione Studenti per Fair Admissions, Inc. contro Harvard, tenendo quella rle pratiche di ammissione consapevoli in due università erano incostituzionali.

All’epoca, esperti sul posto di lavoro e avvocati notarono che, sebbene la sentenza si applicasse agli istituti di istruzione superiore, la decisione potrebbe avere un effetto dissuasivo sul posto di lavoro. Ora, nel 2026, gli EEOC priorità strategiche sono stati in sintonia con il programma conservatore dell’amministrazione del presidente Donald Trump, compreso il suo rifiuto di responsabilità di diverso impatto.

“Mentre la nostra nazione si avvicina al suo 250esimo compleanno, ci viene ricordato che la visione dei Fondatori si basava sul principio duraturo secondo cui ogni individuo è creato uguale e quindi ha diritto alla parità di trattamento ai sensi della legge”, ha affermato il presidente Andrea Lucas in una dichiarazione del 30 giugno sulla rescissione delle linee guida. “L’azione di questa settimana riafferma che le tutele del Titolo VII si applicano equamente a tutti i lavoratori americani e che le pari opportunità rimangono un impegno determinante della nostra democrazia”.

Le recisioni sono in linea con la visione dell’EEOC per il futuro del lavoro, come delineato in un piano di applicazione appena coniato che ha identificato le priorità per la commissione fino al 2029. Pubblicato il mese scorso, il piano evidenzia un giro di vite sulle diverse teorie sulla responsabilità d’impatto, sugli annunci di lavoro che “incoraggiano” determinati gruppi di persone a candidarsi e sulle agenzie di personale o sulle borse di studio che scelgono i talenti in modo simile. Il piano ha inoltre evidenziato un focus sui programmi di diversità, equità e inclusione, o su quelli che utilizzano “eufemismi simili”.

Un’organizzazione di difesa, il National Women’s Law Center, ha denunciato il cambiamento. “Questa è solo l’ultima azione dell’EEOC per seminare confusione e dissuadere i datori di lavoro dall’adottare misure legali per garantire che le loro pratiche sul posto di lavoro siano giuste e inclusive”, ha affermato Lauren Khouri, direttore senior dell’uguaglianza sul posto di lavoro presso NWLC, in una nota.

L’obiettivo del nuovo piano non dovrebbe essere quello di “abbandonare gli sforzi legali di EEO, ma di garantire che le politiche non utilizzino caratteristiche protette come criteri di selezione”, ha affermato l’avvocato del management Randi Hyatt. un partner presso Whiteford, Taylor e Prestondisse in un’analisi.

Le risorse umane dovrebbero rivedere prima o poi tutti i tipi di programmi che hanno criteri legati alla diversità per contribuire a ridurre i rischi qualora ci fosse un controllo in futuro, ha scritto Hyatt; “La migliore preparazione è una revisione proattiva della conformità focalizzata su come le politiche operano nella pratica, non solo sulla carta”.