Le aziende cercano rendimenti sui loro ingenti investimenti nell’intelligenza artificiale e molti grandi nomi si sono rivolti a questo per monitorare l’utilizzo da parte dei dipendenti di esso come un modo per farlo.
Tuttavia, mentre quasi tutte le aziende Fortune 500 stanno monitorando l’utilizzo complessivo dell’intelligenza artificiale, addirittura legare le metriche di revisione delle prestazioni all’uso dell’intelligenza artificiale – “non possono ancora necessariamente collegarlo ai risultati aziendali”, ha detto a HR Dive via e-mail Leslie Caputo, psicologa organizzativa e vicepresidente senior delle soluzioni globali presso la piattaforma di coaching EZRA.
Quindi le aziende dovrebbero implementare l’uso dell’intelligenza artificiale come parte del loro processo di gestione delle prestazioni? Anche se può essere “un ottimo primo passo” per rendere l’intelligenza artificiale parte di conversazioni più ampie sulla forza lavoro, i datori di lavoro vorranno considerare una serie di sfumature inerenti all’adozione dell’intelligenza artificiale prima di renderla parte di qualsiasi processo di revisione, ha detto a HR Dive Kate Jensen, direttrice analista di Gartner focalizzata sulla tecnologia HR.
Il rischio di monitorare l’uso dell’IA
Considerare l’uso dell’intelligenza artificiale da solo “non incoraggia i comportamenti giusti”, ha detto Jensen.
“I datori di lavoro per lo più ottengono l’apparenza di controllo su una scommessa massiccia che hanno fatto”, ha detto Caputo. “Le aziende hanno investito enormi quantità nell’intelligenza artificiale e sono sotto pressione per garantire il ROI. I numeri di utilizzo sono un parametro facilmente ottenibile che la leadership può mostrare al consiglio di amministrazione e dire: ‘guarda, lo stiamo adottando.'”
Solo il monitoraggio dell’utilizzo potrebbe farlo consentire la proliferazione di “workslop” di intelligenza artificiale – risultati di scarsa qualità provenienti dagli strumenti di intelligenza artificiale – e visione oscura del valore che l’intelligenza artificiale apporta, hanno notato sia Jensen che Caputo.
I datori di lavoro, inoltre, non possono ignorare i messaggi potenzialmente dannosi per la fiducia inviati ai dipendenti quando l’uso dell’intelligenza artificiale viene contrassegnato nelle revisioni delle prestazioni.
“Vediamo molta preoccupazione per la sostituzione dell’intelligenza artificiale nei posti di lavoro”, ha affermato Jensen, “e penso che l’uso dell’intelligenza artificiale nelle misurazioni delle prestazioni possa aumentare l’esitazione riguardo alla sostituzione dei ruoli”.
Potrebbe anche “sembrare una forma di sorveglianza”, ha affermato Caputo, che può far dubitare i dipendenti che i loro datori di lavoro si fidino del loro giudizio su quando e come utilizzare l’intelligenza artificiale.
“Ciò erode le capacità umane che effettivamente creano valore nell’era dell’intelligenza artificiale, come la curiosità, il discernimento e la volontà di respingere i cattivi risultati dell’intelligenza artificiale”, ha affermato Caputo.
Gli studi hanno sottolineato forte dipendenza dall’intelligenza artificiale che porta all’atrofia delle competenzecomprese le competenze più tradizionalmente “umane”. come il pensiero critico – le tendenze che coprono le aspettative sull’uso dell’intelligenza artificiale potrebbero peggiorare, ha affermato Jensen.
Creare obiettivi prestazionali nell’era dell’intelligenza artificiale
Tuttavia, l’uso dell’intelligenza artificiale può ancora svolgere un ruolo importante nel guidare le discussioni sulle prestazioni.
Quando l’uso dell’intelligenza artificiale viene discusso con intenzione e sfumature, “può davvero incoraggiare l’innovazione e lo sviluppo delle competenze”, ha affermato Jensen. Le aziende intenzionate a migliorare l’uso dell’intelligenza artificiale, ad esempio, potrebbero voler fissare obiettivi relativi all’intelligenza artificiale che non siano valutati in modo punitivo per incoraggiare l’innovazione, ha aggiunto.
Da lì, quando i leader vedono come i lavoratori utilizzano l’intelligenza artificiale nei loro ruoli, possono stabilire linee di base e creare aspettative in base a ciò che vedono. “Aiuta a mantenere il livello di abilità fondamentale di cui hai bisogno in quei ruoli”, ha detto Jensen.
“Gli elementi di differenziazione che hanno trasformato l’intelligenza artificiale in prestazioni reali includevano discernimento, curiosità, connessione e umiltà”, ha affermato Caputo. “Le aziende intelligenti alla fine passeranno a misurare il modo in cui i dipendenti esprimono un forte giudizio nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, invece che solo nell’utilizzo o nei token”.