ORLANDO, Florida — Impegnarsi a favore della diversità, dell’equità e dell’inclusione è stato difficile ultimamente.
Questa è stata una delle questioni fondamentali che la sessione di Ashissh Kaul, Doreen Mosher e Katharine Panessidi ha cercato di affrontare per i professionisti delle risorse umane che cercano una strada da percorrere. Kaul fa parte di SHRM India, Mosher lavora per SHRM Linkage e Panessidi lavora per SHRM Business, ma collettivamente fanno parte del Consiglio I&D di SHRM.
Hanno delineato tutti i punti critici del mondo del lavoro che si intersecano con il DEI in questi giorni: carenza di talenti, rischi di conformità, la battaglia per la fiducia dei lavoratori, una visione chiara di leadership e il bisogno di civiltà.
“So che probabilmente tutti in questa sala siamo d’accordo sul fatto che i professionisti in questo momento si trovano ad affrontare richieste convergenti per approcci più strategici orientati ai risultati per lo sviluppo e l’inclusione della forza lavoro”, ha detto Panessidi al pubblico mercoledì all’Orange County Convention Center.
I relatori hanno offerto una visione articolata del DEI nel 2026. Hanno condiviso statistiche sui tagli dei budget del DEI e I programmi DEI scompaiono dalla lista Fortune 500BTuttavia, hanno anche ribadito il business case del DEI, citando l’aumento delle entrate e i vantaggi in termini di coinvolgimento che possono derivare dalla programmazione dell’inclusione.
“A livello globale, il vocabolario dell’I&D potrebbe cambiare, ma la necessità di sistemi di forza lavoro equi e ad alte prestazioni non scomparirà”, ha affermato Panessidi.
Il consiglio più importante del rappresentante del consiglio I&D? L’inclusione deve avvenire dall’alto verso il basso, concentrandosi sul pensiero strategico e su obiettivi misurabili.
Panessidi ha evidenziato martedì l’annuncio di SHRM di averlo fatto ha rinnovato la sua CEO Action for Inclusion & Diversity essere il Centro SHRM per l’inclusione e la diversità. Panessidi ha sottolineato il guida del presidente del centro, Carolynn Johnsoncitando Johnson nel dire: “La diversità è l’input, la civiltà è la pratica e l’inclusione è il risultato”.
Come può essere in pratica? Jaonna Livingston, dirigente dell’area persone e cultura per Hotel Drover, ha dichiarato a HR Dive che Hotel Drover probabilmente ha l’inclusione “integrata” nella sua missione e dichiarazione di visione.
“Uno dei nostri valori condivisi e ciò che chiamiamo una stella guida è che ‘onoriamo tutti’. Quando dici che “onori tutti”, intendi tutti”, ha detto Livingston. “Rientra in gran parte nel nostro quadro quando si tratta di revisioni delle prestazioni, quando si tratta di nominare per il nostro programma di riconoscimento dei membri del team.”
L’azienda ha ridotto il fatturato del 40%, quindi Livingston ritiene di aver fatto bene in molti modi.
Nel frattempo, l’inclusione può includere una semplice flessibilità, secondo Stephanie Casaceli, partner aziendale delle risorse umane presso Orlando Health. “Siamo molto flessibili sulla nostra politica sui tatuaggi e sulla nostra politica sul trucco. Vogliamo che le persone siano quello che sono e vogliamo che si sentano come se appartenessero”, ha detto Casaceli a HR Dive. In definitiva, il feedback positivo che sente è la capacità dei professionisti delle risorse umane di essere se stessi.