Breve immersione:

  • Martedì il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti ha emesso un parere alla Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, ritenendo incostituzionali le sue linee guida sulla responsabilità per impatti diversi ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act.
  • Le “linee guida sono incostituzionali perché contemplano la responsabilità basata solo su effetti disparati, senza riguardo alle probabili intenzioni del datore di lavoro, e spingono i datori di lavoro a impegnarsi in un processo decisionale basato sulla razza”, secondo il parere di 25 pagine emesso dall’Ufficio del consulente legale del DOJ.
  • In un comunicato del Dipartimento di Giustizia, il presidente dell’EEOC Andrea Lucas ha affermato che l’agenzia è “grata per l’analisi ponderata e approfondita” del vice procuratore generale Elliot Gaiser e del vice procuratore generale Josh Craddock. “Crediamo che questo parere fornirà chiarezza riguardo ai limiti costituzionali di impatto disparato in materia di discriminazione sul lavoro”, ha affermato Lucas.

Informazioni sull’immersione:

La spinta contro la responsabilità di impatto disparato è stata al centro dell’attenzione dell’amministrazione Trump.

Il presidente Donald Trump ha emesso un ordine esecutivo nell’aprile 2025 ordinando alle agenzie federali, tra cui l’EEOC, di interrompere l’applicazione delle responsabilità di impatto disparato ai sensi delle leggi sui diritti civili.

La responsabilità a impatto disparato “non solo mina i nostri valori nazionali, ma è anche contraria alla parità di protezione prevista dalla legge e, quindi, viola la nostra Costituzione”, ha affermato Trump nell’ordinanza.

Il 4 giugno l’EEOC ha revocato il piano di applicazione strategica 2024-2028 dell’era Biden e ha votato per sostituirlo con un piano di applicazione nazionale favorevole a Trump. La NEP ha specificato che l’agenzia rispetterà l’ordine di Trump che ordina al governo federale di eliminare il perseguimento di responsabilità di vario tipo.

“Nonostante il tentativo di promuovere l’uguaglianza, la disparata interpretazione della responsabilità di impatto dell’EEOC ai sensi del Titolo VII in realtà favorisce proprio la discriminazione che le sue linee guida cercano di affrontare”, ha affermato Blanche in una nota. “Questa opinione consentirà ora alle aziende di assumere in base alle prestazioni, ripristinando le pari opportunità sul posto di lavoro americano”.

Le aziende possono utilizzare pratiche di assunzione come test attitudinali, test basati sulla conoscenza, controlli dei precedenti penali e punteggi SAT “senza timore di violare il Titolo VII semplicemente perché tali pratiche possono portare a risultati diversi per diversi gruppi demografici”, ha affermato il DOJ. Per fare ciò, i datori di lavoro devono dimostrare che “la pratica è ragionevole, utile o aiuta a raggiungere uno scopo aziendale valido”.

Il parere chiede che i lavoratori che presentano richieste di impatto disparate soddisfino due requisiti: dimostrare che una specifica pratica di assunzione ha causato risultati disuguali e fornire un approccio alternativo che sarebbe “ugualmente efficace per i datori di lavoro ma porterebbe a risultati meno disuguali”.

Gli sforzi per frenare le diverse affermazioni sull’impatto, tuttavia, sono stati respinti.

La legislatura dell’Illinois ha recentemente approvato un disegno di legge che vieta la discriminazione di impatto disparato. E un gruppo di ex funzionari dell’EEOC e del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti aveva precedentemente esortato i datori di lavoro a ignorare l’ordine di Trump, affermando che era in contrasto con “decenni di precedenti legali”.

“I datori di lavoro non dovrebbero aspettarsi di avere un pass gratuito su diverse responsabilità legate agli impatti”, hanno detto i funzionari.