Breve immersione:

  • Un ex dipendente di SC Johnson può portare avanti la sua causa sostenendo che un processo di approvazione del congedo “oneroso” ha interferito con i suoi diritti in base al Family and Medical Leave Act, ha affermato lunedì un tribunale distrettuale federale.
  • Il datore di lavoro aveva esternalizzato la gestione delle ferie a Prudential e il dipendente era stato licenziato, in parte, per non aver seguito le procedure aziendali, secondo i documenti del tribunale in Severson contro SC Johnson & Son, Inc.
  • Il dipendente ha intentato causa e SC Johnson ha deciso di respingere le accuse. Un giudice della corte distrettuale federale, tuttavia, ha autorizzato la causa per un processo con giuria.

Informazioni sull’immersione:

Con alcune eccezioni – come le emergenze mediche — Secondo entrambi, un datore di lavoro può generalmente richiedere che i lavoratori seguano le sue procedure di chiamata per le assenze coperte dalla FMLA il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti e alcuni sentenze della corte federale.

I datori di lavoro non possono, tuttavia, scoraggiare i dipendenti dal prendere il congedo FMLA; tali azioni possono costituire un’ingerenza, cosa vietata dalla legge. Ed è quello che Severson il ricorrente ha affermato che “problemi significativi” con il sistema dell’amministratore lo hanno scoraggiato dal prendere il congedo FMLA.

Secondo i documenti del tribunale, SC Johnson aveva approvato un congedo FMLA intermittente per il dipendente, sia per le sue condizioni di salute che per prendersi cura di sua madre. Dopo diversi mesi, ha cambiato il suo processo, esternalizzando l’amministrazione delle ferie a Prudential.

A seguito di assenze periodiche e di una serie di problemi con le certificazioni mediche e le procedure di convocazione, SC Johnson ha licenziato il dipendente, citando “assenteismo eccessivo, fornitura di informazioni false, disoneste o fuorvianti in relazione a una richiesta di ferie e mancata osservanza della procedura di notifica del tempo di congedo”.

Il lavoratore ha quindi fatto causa, adducendo interferenze e ritorsioni da parte della FMLA. Nello specifico, ha affermato che era “quasi impossibile contattare qualcuno” alla Prudential e che quando ha allertato il datore di lavoro, sia il suo manager che le risorse umane gli hanno assicurato che la situazione sarebbe andata bene.

SC Johnson ha chiesto a un tribunale di archiviare la causa, ma un giudice federale ha rifiutato la richiesta, affermando che “una giuria ragionevole potrebbe ritenere che il sistema di Prudential per affrontare le richieste FMLA abbia creato un ‘processo di approvazione gravoso’ che ha interferito o scoraggiato (il dipendente) dal prendere il congedo FMLA.”

Allo stesso modo, il tribunale ha consentito al dipendente di portare avanti la sua richiesta di ritorsione. La professionista delle risorse umane che ha redatto la sua lettera di licenziamento era consapevole che aveva problemi con il suo congedo FMLA, tuttavia non ha parlato con lui o con il suo supervisore delle sue assenze prima di raccomandarne il licenziamento, ha osservato la corte. “Dati questi fatti e il tempismo ravvicinato tra le richieste o l’utilizzo del congedo FMLA e il suo licenziamento, una giuria ragionevole potrebbe concludere che esiste una connessione causale tra i due”, ha affermato il giudice.

Gli avvocati del querelante hanno rifiutato di commentare e SC Johnson non ha risposto alle richieste di commento.