I dati sulla forza lavoro possono essere entrambi troppo travolgente e troppo diffuso attraverso le piattaforme per essere veramente utile per le organizzazioni in questo momento, secondo un rapporto del 21 aprile della società di consulenza Korn Ferry.

Paradossalmente, il 71% dei 1.600 C-suite e senior HR leader intervistati da Korn Ferry ha affermato che il diluvio di dati li ha spinti a fare affidamento invece sull’istinto.

Per accedere ai dati spesso è necessario fare affidamento su più piattaforme, afferma il rapporto; L’84% degli intervistati ha affermato di gestire da 3 a 10 diverse piattaforme per talenti, ma solo il 5% ha affermato che tali piattaforme sono completamente connesse. Pertanto, più di 1 leader su 4 intervistati ha affermato che possono essere necessarie settimane per accedere agli insight connessi.

Questa mancanza di informazioni sui talenti prontamente disponibili potrebbe ridurre i profitti, ha affermato Korn Ferry, poiché un’azienda che non dispone di dati sui talenti potrebbe non utilizzare il proprio patrimonio di talenti a proprio vantaggio.

“Nell’era odierna dell’intelligenza artificiale, le organizzazioni hanno costruito più sistemi e raccolto più dati, ma hanno finito per avere meno fiducia nelle loro decisioni sui talenti”, ha affermato in una nota Mathias Herzog, presidente della pratica tecnologica globale di Korn Ferry. “È un paradosso che costa denaro alle aziende: non riescono ancora a rispondere alla domanda chiave sul talento: quale talento hanno rispetto a quale talento di cui hanno bisogno.”

Potrebbe essere in gioco anche la credibilità delle risorse umane, ha affermato Korn Ferry, se per qualsiasi motivo non ci si potesse fidare dei dati sui talenti. Più della metà dei leader intervistati ha affermato di fare meno affidamento sulle risorse umane per il processo decisionale quando non si fidano dei dati delle risorse umane.

I CHRO, in particolare, restano sotto i riflettori mentre le aziende tentano importanti trasformazioni promosse da tecnologie come l’intelligenza artificiale, hanno dimostrato altri sondaggi. I leader delle risorse umane tendono ad avere un’elevata visibilità durante tali sforzi, il che li espone al rischio se la gestione del cambiamento fallisce.

Allo stesso tempo, I CHRO hanno faticato a ottenere risorse e il riconoscimento del loro ruolo nella gestione del successo aziendale, ha mostrato un rapporto di Josh Bersin della fine del 2025: uno dei tanti paradossi che questo ruolo deve affrontare.