Benjamin R. Buchwalter è un partner e Ryan Malhan è un associato dell’Employment Group di Farella Braun + Martel.
I datori di lavoro della California sono intrappolati tra due sistemi giuridici che si muovono in direzioni opposte.
L’amministrazione Trump ha rimodellato le priorità di applicazione della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, riducendo le tutele per i dipendenti transgender; revocare le linee guida sulle molestie; e affermando che le iniziative relative alla diversità, all’equità e all’inclusione potrebbero violare il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964.
La California si è mossa nella direzione opposta negli ultimi anni, codificando e applicando attivamente le protezioni previste dal Fair Employment and Housing Act e dai regolamenti correlati che garantiscono espressamente ai dipendenti transgender il diritto di accedere ai servizi igienici e ad altre strutture coerenti con la loro identità di genere e il diritto di essere indirizzati con nomi e pronomi corrispondenti alla loro identità o espressione di genere.
Il titolo VII stabilisce un limite massimo, non un massimale. Pertanto, i datori di lavoro della California dovrebbero rimanere diligenti nel soddisfare i requisiti statali E legge federale, anche quando tali priorità sembrano differire.
Di seguito sono riportati tre esempi concreti in cui le linee guida federali e la legge della California ora puntano in direzioni opposte e soluzioni pratiche per i team delle risorse umane per affrontare ciascun problema.
1. Accesso ai bagni e alle strutture per i dipendenti transgender
A gennaio, l’EEOC ha revocato la sua precedente guida sulle molestie secondo la quale negare a un dipendente l’accesso a un bagno coerente con la sua identità di genere, o utilizzare ripetutamente e intenzionalmente pronomi errati, potrebbe supportare una denuncia di molestie basate sul sesso ai sensi del Titolo VII.
Un mese dopo, la commissione ha concluso che la legge federale consente ai datori di lavoro di escludere i dipendenti transgender dalle strutture corrispondenti alla loro identità di genere. Poco prima di tale decisione, la Corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto settentrionale del Texas era giunta a una conclusione simile, ritenendo che il Titolo VII non impone ai datori di lavoro di consentire ai dipendenti di utilizzare servizi igienici in linea con la loro identità di genere.
L’approccio della California è inequivocabile e immutato. Le normative FEHA conferiscono ai dipendenti il diritto di utilizzare il bagno che corrisponde alla loro identità di genere, indipendentemente dal sesso assegnato alla nascita. Tale obbligo non è influenzato da nulla di quanto ha fatto l’EEOC. Pertanto, in California, i datori di lavoro sono ancora potenzialmente responsabili per non aver onorato tali richieste da parte dei dipendenti transgender, indipendentemente dalla retorica dell’amministrazione Trump.
In conclusione: Un datore di lavoro della California che limita l’accesso al bagno in base al sesso biologico, anche facendo affidamento in buona fede sulle linee guida federali, rischia la responsabilità ai sensi della legge della California. Lo smantellamento federale non offre alcuna protezione nei tribunali statali o davanti a un’agenzia statale.
2. Uso del pronome e misgendering intenzionale
Il presidente dell’EEOC Andrea Lucas è stato esplicito riguardo all’attuale standard federale: riconoscere il sesso biologico e utilizzare pronomi che lo riflettono, anche intenzionalmente, non costituisce molestia ai sensi del Titolo VII. I tribunali federali che affrontano questo problema, incluso il tribunale federale del Texas che ha invalidato le precedenti linee guida dell’EEOC sulle molestie, hanno ritenuto analogamente che il Titolo VII non impone alcun obbligo ai datori di lavoro di prevenire abusi di genere intenzionali.
La California considera lo stesso comportamento come potenziale molestia. Le normative FEHA conferiscono ai dipendenti il diritto di essere chiamati con il nome e i pronomi corrispondenti alla loro identità o espressione di genere. Un supervisore che offende ripetutamente e intenzionalmente un dipendente transgender espone il suo datore di lavoro a potenziali denunce di molestie, indipendentemente dalla posizione federale.
Questo è uno dei conflitti più pratici per i team delle risorse umane. La formazione sulla prevenzione delle molestie, il coaching dei manager e le politiche anti-molestie dovrebbero riflettere gli standard della California.
In conclusione: L’ingiustizia intenzionale e ripetuta può comportare responsabilità ai sensi della legge della California. I manager che trattano le linee guida dell’EEOC come un permesso per ignorare le violazioni di genere espongono l’azienda a responsabilità che la posizione federale non può tutelare.
3. Programmi DEI e iniziative attente all’identità
Nel marzo 2025, l’EEOC e il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti hanno pubblicato congiuntamente linee guida avvertendo i datori di lavoro che alcune pratiche DEI potrebbero violare il Titolo VII. Tali agenzie hanno specificamente affermato che programmi di tutoraggio strutturato o di sponsorizzazione limitati a dipendenti di particolari gruppi demografici, liste di colloqui attenti alla diversità e gruppi di risorse dei dipendenti che limitano la partecipazione in base a caratteristiche protette possono violare la legge federale.
La FEHA della California taglia in una direzione diversa. Molti dei programmi DEI presi di mira dalle linee guida federali esistono proprio per prevenire il tipo di impatto disparato che la FEHA vieta. Prendere in considerazione un programma di sponsorizzazione strutturato progettato per aumentare i tassi di promozione per i dipendenti sottorappresentati; secondo la guida federale, può essere definita discriminatoria nei confronti dei dipendenti esterni al gruppo individuato. Tuttavia, secondo la legge della California, smantellarlo senza esaminare i dati risultanti potrebbe esporre l’azienda a potenziali denunce di discriminazione da parte dei dipendenti che avrebbe dovuto aiutare.
I datori di lavoro che rispondono al segnale federale riducendo silenziosamente i programmi DEI dovrebbero farlo con attenzione, con una revisione legale di ciò a cui tali programmi sono stati progettati per porre rimedio e di ciò che mostrano i dati sulla forza lavoro.
In conclusione: Prima di modificare o eliminare qualsiasi iniziativa strutturata del DEI in risposta alla pressione federale, prendere in considerazione le protezioni della California per i gruppi storicamente sottorappresentati. L’analisi non è semplicemente “l’EEOC ha detto che potevamo”. Richiede di esaminare cosa FEHA gli obblighi potrebbero richiedere il mantenimento.
Cosa dovrebbero fare i team delle risorse umane in questo momento
Le misure federali non significano che i datori di lavoro della California possano ritirarsi. I datori di lavoro della California dovrebbero prendere in considerazione quattro passaggi immediati per mitigare la potenziale responsabilità della California nonostante le attuali preferenze federali:
- Controllare le politiche scritte. Le politiche di prevenzione delle molestie, le politiche di accesso ai bagni e qualsiasi politica che faccia riferimento all’identità di genere devono essere riviste rispetto agli standard FEHA, non al Titolo VII come attualmente interpretato dall’EEOC.
- Revisionare i programmi di formazione sulla prevenzione delle molestie. Se il tuo fornitore di formazione ha aggiornato i materiali per riflettere la ritirata dell’EEOC sui pronomi o sugli standard di molestie, tali aggiornamenti probabilmente non soddisfano i requisiti della California.
- Documentare la logica conforme alla California per i programmi DEI. Se mantieni programmi di tutoraggio, sponsorizzazione o ERG attenti all’identità, registra la logica aziendale e legale. Tale documentazione è importante se i programmi vengono successivamente contestati.
- Aiuta a guidare i manager. Il divario tra ciò che dice l’EEOC e ciò che richiede la FEHA è ormai sufficientemente ampio da far sì che le autorità di vigilanza che operano sulla base di presupposti federali costituiscano un rischio di responsabilità. Il messaggio è semplice: le regole della California si applicano in California.